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「転勤」がキャリアディベロプメントの一環だとするならば、そのプランについて、どれぐらい個々の社員との対話があるのか。組織活性化というならば、人材の入れ替え以前に、組織を活性化する術について考えたことがあるのか。例えば「変化こそ成長」というフィロソフィーを示しているのか。
そういったことをせずに「人材の適正配置」などというビッグワードで片付けているようなことがもしあるとしたら、それこそまさに「コマ扱い」。キャリア自律やエンゲージメントなどとは無縁の世界になってしまうように感じます。
が、大企業でも、業務上の必要性からどうしても転勤してほしいケースはあると思うんですよね。どうするのでしょう。
転勤命令に応じてくれたら手当を出すというのも以前からの前提でしょうし。応じない人と応じる人で人事評価に差をつけるのも意図するものではないでしょう。
中小企業では、社長の「お前、行ってこい」の一言で決まる(会社に指示命令権はあるので違法ではない)ことも多いと思われ、その世界とのギャップは広がるばかりです。
ーー
同社は人事異動のポストを原則公募制で決める方針で、勤務地も社員の意思で決まりやすくなる。優れた人材の確保に向けて、育児や共働きなどで転勤の負担が大きい社員に配慮する動きが産業界で出てきた。
現場の肌感は必要ですが、ある程度データが取れて熟練度が上がっていったらそういう仕事のやり方はあるなと感じさせられました。
また、そもそも場所に縛られない業務設計をしていかないと、優秀な人材確保の機会損失になるので持続可能な会社にしていくためには取り組む事はまだまだ多そうです。