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優秀な人材を確保するための呼び水なのか。
どういう条件の新人がこれに該当し、現在同等の実績を出してる人がこの年収を上回っているのか気になるところです。

入ったものの実態がともわなければ見切りをつけて出ていってしまうので、実際どうなったのか情報提供していただきたいです。
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高度人材が入社した場合の初任給の話? なら分かるが、大学新卒の初任給の話だったら、即戦力でも無いのにちょっと違和感。プロ野球もプロサッカーも、小中高大での実績があってこそ将来性への投資ができるわけで、ITはともかく、トレーダー分野で新卒時点で既にプロ並みっていう人、そんなにいるのかな? この分野が実績次第ということ自体は当たり前のことで、それならすべて実績給の方が相応しいし、それで5,000万だったらむしろ少ないのでは。
「自己売買部門のトレーダーやIT分野に携わる人材」とのことですが、こうした分野は全て「高度専門職」に担わせる、スキルが陳腐化すれば解雇する、といった仕組みとセットでしょうか (・・;
そうでなければ「基本給は25万5千円」の総合職との間にコミュニケーションギャップが生まれそうに感じないでもありません。高度経済成長とキャッチアップ型経済を前提に生まれた日本的雇用慣行がこうした方向に進むのは避けがたく、方向性として正しいと思いはするものの、その辺りの考え方を後学のため併せて知りたいな (^^;
最近はいろいろな会社で新卒の初任給を上げるというニュースを見かけますが、新卒の段階で給与レベルを引き上げるより、実績をベースに既存社員の給与レベルを引き上げる、社員間の差をつける、中途採用で魅力的な人材を採用できるような給与体系にするなどの方が大事ではないかと思います。
働く上で報酬だけが全てでは無いと思いますが、結果をだした社員に対しては、若手であっても成果に見合う報酬をだすことは比較的横並びだった日系金融機関にとって良い試みだと思います。また、リーダーシップを発揮して結果をだす若手社員の幹部抜擢によって、マネジメント経験を積む機会の提供があると報酬以外の観点で優秀な人材の確保につながると考えます。
去年や一昨年にこの手のニュースを散々見ましたが、課題は「高度なスキルを持った人材を受け止め切れるか」だと思います。

いくら待遇が良くても、横並びを是とする風土であれば円滑なコミュケーションを行えず人間関係を理由にすぐに去ってしまいます。

また、高い報酬を提示は組織の焦りを見せているようにも思います。
「これだけ報酬を払っているのだから、とりあえず結果を出せ」のような文言が飛ぶ可能性さえあります。

高い給与を貰っている≒スーパーマン というわけではありません。周囲から冷たい目で見られてもモチベーションは上がらないでしょう。
まず初めに組織全体のベースアップが求められるのではないでしょうか。

アドバルーン的に高い報酬を提示していると少し身構えてしまいます。
以前新卒デジタル人材に年収1,000万という報道があったが、それに比べると高度専門人材という雇用条件の違いとインセンティブの設計ということで、とてもわかりやすい。こうして日本の人材流動性は、どんどん向上してほしい。
日系大手は給与の他にも住宅や昼食補助とか表に出ない間接的な報酬みたいなのがあると思うが、そういうのをやめて全部給与に回した方がいい気がする。40万は今までの慣例からは大きく上がるのだろうけど、相対的に初任給が高い会社と比較するとどうしても安く見えてしまうし、年収額面はキャリア形成のベンチマークになるから。
トレーダーで実績次第で年収5000万円て高いのかな。米投資銀行トレーダーと比較すると全く高いとは思えないですけどね。
大和で5千万貰えるなら、外資に行けばもっと貰えそう。
大和証券、大和アセットマネジメントなどの持株会社であり、リテール、ホールセール、アセット・マネジメント、投資など幅広く金融業を営む。リテール強化とともに、業務のDXによる収支構造改革に注力。
時価総額
1.80 兆円

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