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誰かが辞めるのはさみしいことですが、人がある程度入れ替わっていく方が組織は活性化することもある。会社によって、「適切な退職率」というものがあり、そのあたりを考えないようにしていると、リストラしなくてはならなくなることもある。
個人的には社内ベンチャー制度、比較的若い方に新規事業の提案機会を設ける、副業を認めて自社のブランディングとそこで得た知見、経験、情報、機会を逆輸入して事業ポートフォリオを再構築する。実際スポットコンサルをしていても若い方々からこんなアイデアがあるのですがといった切り口で壁打ちしたりしています。昨日の大塚家具さんのニュースも然りですが、同じ事業が未来永劫継続できるのはごく稀で、転換期や革新、適応といった事がこれからのフェーズでより高く予想されます。柔軟な思考と創造力とデザインがより必要ですし、アップデートせねばと思います。
会社延いては日本全体の成長を考えたときに、労働市場の流動性はあがるべきだと思います。人が滞留して代謝の悪い会社は、コロナ禍、それ以降において生き残りが難しいと思います。組織としても、事業としても変化が求められる時代なので、外部目線の社員が入ってくるかという観点が非常に大事。
辞める辞めないは結果であって、適度なプレッシャーとコンフリクトを与えられるマネジメントが出来ていれば組織としては成長します。
ただ、どうしてもわかりやすいプレッシャーとコンフリクトに走ってしまうマネジャーが多いので、それが退職につながってしまうのは残念ですね。
働かないおじさんが、ずっと留まるので人が辞めない会社がいいわけないです。