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人材獲得と同時に、いかに流出を防ぐかも重要です。デジタル人材は、スピード感を持って効率的に業務を進めたいと考えますし、自分が常に成長できる環境を求めます。それらが満たされないと不満を抱きます。ジョブマーケットでも引く手数多(あまた)で、毎週のようにヘッドハンターから魅力的な転職先を紹介される人も少なくありません。彼らを定着させるのは容易ではないのです。

外部からの採用に加えて、社内に「デジタル職に転向したい」という意欲的な人材がいたら、必要なトレーニングをしっかりと行い、転向させたら良いと思います。外部から登用されたデジタル人材と一緒に切磋琢磨すれば、刺激を受けて早く育つ可能性がありますし、流出のリスクも相対的に低いと思います。
日本の伝統大学は、いまだに全員、「完全年齢給」。
それはそれで金銭インセンティブ以外で仕事をするといういい側面もあるのだが、、。
海外の大学との人材獲得競争上は不利。
アメリカの金融機関を見ていても、この10年くらいは金融より技術畑の高度人材獲得合戦が激化しています。日本でもデジタル人材の報酬は上昇していますが、まだアメリカの半分程度.中国を含むアジアより低いのが現状です。
マイクロソフトからオファーをもらった大学の先輩が給料6桁(=10万ドル以上)だと言ってたのを思い出しました。

コンピューターサイエンス学部にいた25年前の話。
・「デジタル人材」の定義がちょっと良くわからないけど、プログラミングだとか金融システム設計運用保守が自力でできるような人材を指しているとして、そうした人材が年収1000万円くらいで銀行に入るんだろうか。つまり初期のキャリア設計としてこうした大企業を選ぶ人はどれくらいいるんだろうか。
もちろん、三菱UFJくらいの大企業なら、こうした人材を活かせる人や組織も全く無いということはないんだろうけど、、、。とはいえ、旧来の銀行組織がこうした横並びを崩すことを決断しなければならないくらい、人材が採れないというのは間違いないのでしょう。
日経のThinkのコメント欄でも指摘があるけれど、キャリアパス、キャリアデザインが出来なければいくら年収が高くても選ばれない気はする。
うーん、足りないと思います。

【追記】
そうですね、僕の就活時もこの銀行はIT部門採用してました。
同じ畑にいる身としてはイニシャル、導入、運用のコストに加えて金融の将来像をも視野に入れて戦っていくべき分野です。
もっとも尖った人材を招き入れるためであれば、まずはベンダーに払う分を使って内製させてみるのはいかがでしょうか。かなり面白いことが起きるはずですよ。
必要とされ、活躍できる場が提供されるなら、
それに見合うリターンに、人財は応えると思います。
また、その人財を惹きつけるには、
成長機会とともに、初期値としてのリターンも必要

この変化は加速すると思います。
全ての職種がそうだとは言いませんが、もう「新卒」だからと言ってエントリーレベルのサラリーからスタート絶対、ではなくなっているんでしょうね。学術的バックグラウンドや特殊な経験を「即戦力」として評価する。そうなるようなビジネスモデル、組織体制・風土を目指す。これは大学などの学習機関にとっても良いことだと思います。
素晴らしいことなのですが、年収と同時に、仮にポンコツ上司の元に配属されても、結果次第で上司超えて決裁権を持てるようにすると定着しやすいのかも。ポンコツと言われないよう今日も精進!
三菱UFJは、昨年の経営方針の第一番目にデジタル化を掲げた。メガ初の理系の社長のもとで、DXなどの部署を立ち上げ、積極的に先端技術を取り入れている。デジタル金融プラットフォーマーとしての地位確立も同社の経営目標だ。イスラエルのフィンテックと協業したり、今回も世界水準からすれば高いとはいえばいが、専門分野の知見のある新卒の年収を引き上げたりと、その取り組みは期待できるなー。
株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループ(みつびしユーエフジェイフィナンシャルグループ、英語: Mitsubishi UFJ Financial Group, Inc.、略称: MUFG)は、日本の金融持株会社であり、TOPIX Core30の構成銘柄の一つである。 ウィキペディア
時価総額
7.88 兆円

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