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まず身近な違和感に気づくことが大事。
社会の枠組み自体がまだまだ旧来型システムを壊しきれていないのだからいろんな場面で違和感はあるはず。
就労格差、賃金格差、就学格差えtc。
SDGsのアジェンダのいの一番に「誰ひとり取り残さない」と書いてある意味は深い。全ての人に機会を。人権としての機会の平等。
「多様性と包摂」の実現にはマイノリティを作らないための気づきが重要。そのためには数字や現状の確認は必要なフレーム。ジェンダーという大きな集団がある一定の世界でマイノリティになることを放置していたらその次のマイノリティの解消も進まない。
多様性のための第一歩がそこにある。
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家庭やパートナーとの関係も、ジェンダー平等の第一歩ですね。家庭であれ社会であれ、同じ目的を共有する相手とは「Teamを組んでいる」のだと思います。One teamとしての幸福やパフォーマンスを最大化するために、協力して行動するのだという意識が大切なのではないでしょうか。

我が家では、結婚してすぐに夫婦で一緒に米国留学するための準備を始め、要領があまり良くない私と違って、夫は最初からスコアも高く、着々と前に進んでいったのですが、私の方法はボロボロでした。そうすると夫は私が勉強できる時間を増やそうとして、積極的により多くの家事を担ってくれました。2人を合算したパフォーマンスを最大化するにはどうしたら良いかを考えて、自然にサポートしてくれたことを、四半世紀近く経った今でも感謝しています。つまるところ、「相手の立場になって考え、行動する」ことに尽きると思います。
ジェンダーギャップがなくなっていくためには一人一人が常に「こうあるべき」という画一的なものの見方をしない、と意識することが何より大切なのではないかと思います。

例えば、働く女性なら子どもを保育園に預けるのが当たり前、というのはただの一つの価値観で、子どもを幼稚園に入れながら働きたい人もいるかもしれない。
産後すぐに働きたいと思う女性もいるかもしれないし、産後ゆっくり子どもと向き合いたいと思う女性がいるかもしれない。
生理痛がひどくて働くのも辛くてゆっくり休みたい人もいるかもしれないし、痛み止めを飲んで仕事に集中することで生理痛を忘れたい人もいるかもしれないし、はたまた生理痛とは無縁な人もいるかもしれない。

女性は色々なライフステージや自分の体調で、決断を求められています。その自分の決断に対して、いつも誇りに思えて、また周りも「いいね!いいね!」と応援してくれたり理解してくれる社会が日本で当たり前になって欲しいと願っています。
誤解を恐れず言いますが、ワタシはこの「格差」が根絶することは永遠に無いと思っています。いつかどこかで必ず生まれる。故に大切なことは「本当にそうだろうか?」「それはおかしくないだろうか?」と自分はもちろんのこと、他人にも問い続けること、意識し・意識させ続けることだと考えます。

そして、あれ?と思ったら見過ごさない。相手が誰であろうと、どんな良いディスカッション・プレゼンテーションの最中だろうと「今のNGじゃないでしょうか」と敬意を持って咎める。丁寧に苦言を呈す。そんな姿勢を持ち続けたいと思います。
先日【ジェンダーギャップのある国ほど、「深刻な差別はない」と認識している人が多い】という興味深い調査結果を知りました。

23ヵ国の約2万人を対象に「どのくらい差別を感じていますか」と聞いたところ、差別が強く残る国の人ほど、「自分は差別をさほど感じていない」「その問題は深刻というほどではないと思う」と答える傾向があったそうです。
ジェンダーギャップ指数の低いスウェーデンでは、「我が国は性差別に満ちている」「性差別は深刻な問題だ」と認識している人の方が多かった、とのこと。

この理由として
・白人優位の国で白人である場合や、男性優位の国で男性である場合、差別を否定することで、自分たちに有利な社会システムを維持することができるから
と優位側の意識は理解出来るのですが、劣位側にも
・「システム正当化理論」と呼ばれる、実在する差別化から目を背けることで、現在自分が劣位にある、というネガティブな心理から逃避するという感情が働く
という理由で、「深刻な差別は感じていない」と回答する人も多い、ということでした。

実際差別を受けたか否かは別として、「差別は受けていない」と思うことで、主観的な幸福度は高まるとのことで(当然な気がしますが…)、「差別がある」と認めることは、優位側にとっても、劣位側にとっても痛みを伴うものなのです。

でも、痛みを伴うものであっても、差別を是正していくために、現状を正しく認識し、変革していく必要はあります。

優位側・劣位側、それぞれが、耳が痛い話でも、痛みを伴うことだとしても、まさにこの記事の目的のように、客観的なデータと自分の感情(アンコンシャスバイアスやシステム正当化理論を含め)の「現在地を知る」ことが先ずは重要な第一歩だと思います。
家事も育児も、50%以上、日々自主的に行ってくれている夫は本当に強力なサポーターです。"逆不平等"が発生しないよう、もっと自分は気をつけた方がいいかもしれないとすら。。。
「ベンチャーは忙しい」「経営は忙しい」と言い訳をしていても始まらないので、世の中にある様々な家事育児サービスも利用しつつ、お互い妥協しないキャリアと生活を求めていきたいです。
自身以外は、全て異なる思考をもつ「異才」として向き合えると良いと思う。同質性を感じられる環境下に慣れきってしまっていると、気づきべき大事なことも見落としてしまっていることを強く認識したい。違和感は拒絶すれば、その瞬間は心地良いかもしれないが、なぜ、そう感じるのかを自身に問い掛けることを意識すると異なる世界観を見出すことに繋がる。相手を深く理解することにも繋がる。違いがあるから、気づく。そこから生まれる新しい関係性は、革新的な取組みや大きな課題へ挑むアクショントリガーになると思う。
クオーターの強制力はそれなりに効果があるだろうが、民間企業で「やらされ感」満載の昭和の企業経営者がやっても、長時間労働、時短・在宅勤務への無言の圧力、などが残り、女性の管理職登用への見えない障害になると思う。

「女がいると会議が長引く」発言を思い出して欲しい。
まずは職場の環境整備と経営陣の意識改革が無いと、ジェンダー、LGBT、人種や国籍でのダイバーシティーは実現できない。

ダイバーシティは日本の将来の活力となるという自覚に薄い男社会。
先ずは意識改革から始めてもらいたい。
本記事で私自身の経験を共有させていただきました。

大学卒業後、新卒で入社した会社には、パートナーが100人以上にいるにもかかわらず女性はたったの1人でした。そのことについて、採用面接で「女性パートナーは今後、増えるんですか?」と聞いてから4年経過しても女性パートナー1人という数字は変わりませんでした。この点だけからでも、このような組織での働きづらさや、単に残念だなと思ったのががわかると分かると思います。

なぜ女性管理職比率は7.8%なのか?
なぜ男女の賃金格差が25%もあるのか?
なぜ女性の離職率の方が男性よりも高いのか?
以前、NPで東大の女性比率は20%をようやく達成したという記事を見ましたが、なぜ国内の最高峰と言われる教育機関で女性がたったの2割なのか?

こういった疑問を考えていくと、システマチックな改革と意識的な改革の両方を職場だけでなく、親による幼少期の教育の時点から行う必要があると思います。更に、「まずは意識的な部分から変えていこう」といったペースではなく、同時並行で進めていかないと間に合わないのではないでしょうか。

これからのジェンダーギャップに関する連載、とても楽しみにしています。
ダイバーシティに関する多様な意見。特集記事の第一弾。