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従業員エンゲージメントは特にコロナ禍で注目する企業が増えました。リンクトインにも「GLINT」という世界標準のツールがあり、自社でも活用しています。ESに比べると最低でも3ヶ月に1回、質問数も15-20程度でスマホでも簡単に回答ができ、従業員の素直な気持ちが数字に反映されます。マネージャーは具体的に改善点が把握できるため、必要なアクションを的確に行うことができるのが特徴です。

https://www.glintinc.com/ja/people-success-platform/
社員が「この会社でよかった」と思えるかどうかは、もちろん働く環境や制度に加えて、自分の働きに正当な評価が下されているかということと、自分の意見に耳を傾けてくれる上司がいるかが重要だと思っている。経営陣のことを社員は実によく観察している。社員の声に耳を傾けないトップや上司には誰もついていこうとは思わない。コロナ禍でわが社ではトップが直接社員に語り掛けるタウンホールを毎週続けた。現在は隔週で行っているが、会社の情報を直接トップから聞けるいい機会だと毎回数千人の社員が参加してくる。社員が直接トップにメールをして物申すということも頻繁にある。社員のエンゲージメント、やる気を左右するのは何より、コミュニケーションの質と量だ。
コロナ禍において従業員の意識を調査する
&そこから施策を考えるのは
最近ディグラム社でも引き合いが大変が多いです。

引き合いが来るような意識が高い会社は
何かしらの解決方法がありますが、
その他大勢の会社の従業員満足度は
これから低くなっていくと思います。

色々な調査をやるとどこも「給料」が
TOPになりそれもとても大事ですが、
これからは経営層や戦略の強いメッセージが
従業員にとっては大事な「求心力」になっていくと思います。
メンバーのエンゲージメントはとても大事です。データとコメントから分析し、何がエンゲージメント高かったか、何が低かったかを正しく振り返り対策に打ち出しアクションを行う。メンバーにも、どういう回答傾向であったから、どのような対策やアクションを行うのだということを共有します。
エンゲージメントが高い組織は1人1人が前向きに取り組むので生産性高く、また例えば一見自分に関係ないような事柄でもサポートしてあげようと心が動くために、品質高く物事を進めることができます。結果、組織が成長を続けることができます。
データ分析から見えるインサイトを他組織とも共有し、現場の声を拾い上げ、組織全体でアクションをうっていくことが大切です。そして継続的に前の年より改善したのか、ポイントの傾向を把握していく必要がありますね。
大学というのは、こういった愛着というものはあるのだろうか、と考えた。

大学教員については、意外と大学を変わることもあり、自身の研究環境を求めるところがあるので。

職員はまた別かもしれないが。