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し:指示する 」
急に共感力を上げることが難しい中間管理職の皆様も、おひたしを意識すれば、だんだんコミュニケーションがやりやすくなると思います。
そうですね。ちなみに私は思いますが、日本だけではないな、と思います。今の時代はコミュニケーションエラーによるリスクが驚くほど高い時代だな、と思います。SNSの発展によって、360度のコミュニケーションを意識しないといけない。一回失敗しただけで退場になる。なので、コミュニケーション能力への投資はかつてよりもさらに重要になってきている。そう思います。
自分にも責任が持てないのに、
他人である部下に責任なんて持てない
というのが本音みたいです。
35歳以上の自己肯定感がミルミル減って来てます。
ハラスメントは良くないですが、
私はこの仕事をしているんだという自分事化が
かなり希薄になっており。他者批判が増えてます。
分断の構造の本質はそこにあると思います。
最後の山本五十六さんの言葉が全てかもしれません。
個人的な意見ですが、
世界最高の上司になる必要もないと感じてます。
やる事を全力でやって社会に背中を見せるという事ですね。
中間管理職で本当に悩んでいるのなら、グロービスの動画などで手軽に「勉強」するのが特効薬の気がします。
いまは経営者になり、20代の子達と働くようになり、押し付けではなく、双方向のコミュニケーションの中でこそその人本来の力が発揮できると思うようになった。ダメ出しではなく解決策を。否定よりも共感を。
従業員やスタッフとの中で大切にしていることは、
『ほしかき』と『みかん』の中でも、
「ほ:褒める / み:認める / かん:感謝する」の3つに尽きる。いいところを褒めて、存在を認めることで、和やかな現場を維持できる。コミュニケーションも生まれやすい。一緒に働いてくれることに感謝でいっぱいだっていうことをこまめに伝えていこう。
子供にはついつい感情的になってしまうが気を取り直して今日からまた実践しよう。
山本五十六の有名な言葉、「やってみせ、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」
まさに岡本さんが提案している「ほしがきとみかん」アプローチ(詳しくは記事参照)。
岡本さんが別途行ったアンケートで「社長に求めるコミュ力は?」というものが去年あった。
一番多かったのが、「人の話を聞く」(47%)だったのだ。一方で、あなたの上司のコミュ力の問題点は「話が長い」だった。
聞く、ほめる、認める、の重要性をまさに再認識した。
ー とりあえず任せてくれる
ー 結果を出せばプロセスとか途中のものには興味なし
ー 腹を割って話せる。
ー わたしのDevelopmentにアドバイスとサポート
結果至上主義、マイクロマネージメントなし、直接的な対話、時間と金銭的な教育サポート。ただ結局人間なので、どんなに優秀なボス、社員でもやっぱり相性があるんですよね。
一方で若手は、それらからかえって解放されて、業務共有も文章や資料で報告でき、無駄が省けてますが、上司がその内容を理解できないことも多い。
「共感」の意味だったり、相手の自己内省を促す対話の意図をしっかりと勉強すべきだと思います。
【マネジメントは「支配・指令」ではなく、「自発・自律型」に変化しているということを認識しておく必要があるでしょう】
業務知識が薄い、自ら学ぼうとしない部下の場合、そもそも自発・自律は成り立ちたちません。
何故その仕事をやるのか、どういうやり方でやったらいいのかを伝えて、仕事の整理や見直ししつつ指示、時に、ナビゲートする。
待って育てられる時は、自律・自発がもちろんですが、そうでない場合も多くあります。
上司だ、部下だと分けず、チームとして進める。立ち位置やマインドセットに応じたコミュニケーションが大事かと思います。