厚労省、テレワークに新指針案 非正規区別を禁止、長時間対策も
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差別云々という気持ちはわかりますが、世の中には本当に貸与したマシンを持ったまま突然音信不通になる人というのが驚くほど存在するんですよ。
雇用形態が違うからというよりむしろそっちのリスク回避なんじゃないかと。
正規と非正規の違いによく責任の差みたいな事を言われますが、それこそ情報や資産の取扱に対しての責任の差から来てるんじゃないかと。人を採用するという事はある意味リスクテイクなわけでテレワークは効率化が図れる反面どう考えてもそのリスクを広げる事にもなります。
必然的に万が一の為の備えがある程度は必要でその準備に時間もコストもかかるのでリスクの少ないと判断できる人から実施可能とするのは仕方ない事だと思います。これを差別だとするならクレジット審査を含むあらゆる信用審査を差別と断じるべきでしょう。
正規と非正規で線を引くというより、今までの関係性などで線を引くという方が正しいアプローチだと思いますが、人それぞれ個別に可否判断をされるとその方が不快でしょう。在席状態で会社からの信用度合いがわかってしまうなんて居づら過ぎる。なので、一定条件満たしている人という意味で使われているだけだと思います。
テレワーク可否ラインを正規か非正規かで線を引く意味はあまりないと思いますが、リスク回避する必要はあると思います。
個人的には在籍期間とかで引けば良いんじゃないかなと。
注目のコメント
非正規社員だけテレワークを禁止するような区別をつけるなどあり得ない。これこそ差別。
雇用形態は違えこそ、その会社にとっては大切な人材であることにかわりはない。
働き方改革といいながら、正社員と同等のケアをできない会社のカルチャーとはどういうものなのだろうか。ここで法律論議をするつもりはありませんが、そもそも正規・非正規の区別とは日本独特の区分なのでしょうか？労組の組合員であるかどうかは法律の問題ではありませんし、フリーランスの方々は非正規？弁護士や医師に正規や非正規などもない。
要は、時間単位だけでで労働の価値、貢献度を測るとこのような規制が必要になる？
アウトプットつまり成果物で価値を測る職業は正規・非正規とは言わない？
正規労働者と非正規労働者を労働価値やら貢献度から見て、それらの違いを定義できるのだろうか？
なんか変ですよね。人材が、組織、地域、国の競争力の基盤であることは明かなので、もう少しテクノロジーや世界の流れを考えて、働き方を考えて、個人が能力を伸ばし、新しい機会、分野、人に触れて、刺激され、それが評価される社会にならないのではと懸念しています。
