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未だに昭和の年功序列の終身雇用、時間管理型が中心で、成果主義がなかなか浸透せずに、やっとコロナ禍で、ICT化や場所に縛られない働き方が進むという、ちょっと残念な状況ですが、テレワークにしても成果主義にしても、企業経営者や中央省庁などがコロナ禍前から提供できてれば、このような指針を出す必要もなかったかと思います。
「女性はハングリーさが足りない」みたいな価値観では、なかなか難しいかもしれません。
雇用形態は違えこそ、その会社にとっては大切な人材であることにかわりはない。
働き方改革といいながら、正社員と同等のケアをできない会社のカルチャーとはどういうものなのだろうか。
要は、時間単位だけでで労働の価値、貢献度を測るとこのような規制が必要になる?
アウトプットつまり成果物で価値を測る職業は正規・非正規とは言わない?
正規労働者と非正規労働者を労働価値やら貢献度から見て、それらの違いを定義できるのだろうか?
なんか変ですよね。
正規雇用か?非正規雇用か?
テレワークか?対面か?
は人事考課に関係なく
貢献しているか?貢献してないか?で
評価される世の中になるでしょうね。
ただ座っているだけの人にとっては
冬の時代になるでしょうね。
禁止にするのではなく、区別しないと良いことがあるような仕組みをつくれると良いですね。
ある意味すごいとは思いましたが、私がこれまで派遣社員として働いてきた三菱グループの、ある製造会社の本社では、社員、派遣社員の区別なく、我々を同じ「仲間」と呼んでくださり、昨年3月のテレワークに移行する時点でも社員とまったく区別なくテレワークに移行が認められましたし、それ以前にも例えば社用携帯も区別なく支給されました。
機密データの参照でさえ、これも社員と同じく、担当業務に応じて、権限を与えられ、私は事業計画策定にまで関わらせていただきました。
そういう組織は職務上、厳しい面もありますが、皆さんがいきいきと仕事をしていた。
しかしそんな組織は稀なのかもしれません。
働き方改革はそんなところからもできると思います。
この程度では実効性が乏しいと思います。
「雇用形態の差」ではなく「担っている職務の差」と言われれば、反論できませんから。