日本人は｢ジョブ型雇用｣の本質をわかってない
コメント
選択しているユーザー
メンバーシップとかジョブ型雇用とかではなく、戦略を踏まえた場合にどちらのピープルマネジメントが適しているかで判断すればよいのでは？
記事は記事で、そもそも本質でないことを論点にして語ってるように思えます。
注目のコメント
働き方が変わるか、と言われている中で、ジョブ型を導入する企業が今後も増えて来ると思います。人事、人材関連はなかなか試行錯誤がむずかしいと言われていますが、どんな分野、スキルがジョブ型に向いているか、それぞれある程度試してみる必要があると思います。とかくあれかこれかになりがちですが、これだけ世界が変わっている中では、実験が不可欠と思います。
自分のキャリアを守るために、会社から一方的な配転を嫌がる(つまりそれくらいなら社外の労働市場に出る)、元々想定していたジョブがなくなったのなら解雇上等、くらいの覚悟でないと所詮「なんちゃってジョブ型」になってしまいます。
企業もその覚悟で採用すべきでしょうし、しっかりと個々人毎に何の業務をしてもらうのか棚卸しする必要もあります。(外資系のエグゼクティブクラスのジョブ雇用の契約書の中に「あなたは自分で電話を取る」という義務が書かれることもあります。ただ、これは極端な例ですし、ここまでいくとむしろ硬直的過ぎな感もあります。)
ジョブ型はもてはやされていますが、やはりトレードオフではあります。
ただし、かつてより専門的なジョブスキルを磨いた方がキャリア的には有利な場面が増えていることは間違いないと思います。これはテクノロジーの進歩が加速しビジネス環境の変化が激しいため、ひとつの企業がその変化に対応することが難しくなっていること(したがって身軽に組織を飛び出せるようにしておく)や、スペシャリストでないと対応できないことが増えてきている、といった背景があると考えています。ジョブ型雇用導入企業が1割以上という調査結果が紹介されていて驚きました。体感よりもずっと多いので。ジョブ型雇用と言えば職務記述書（ジョブディスクリプション）の存在が不可欠。本当にそこまで具体的に職務要件定義を定めている企業がどれほどあるでしょうか…？ただ人生100年時代を考えたときにキャリア自律は必須。会社としても従業員一人一人のエンプロイアビリティを高めることが、人材の獲得や定着につながることは間違いないですね。
