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企業もその覚悟で採用すべきでしょうし、しっかりと個々人毎に何の業務をしてもらうのか棚卸しする必要もあります。(外資系のエグゼクティブクラスのジョブ雇用の契約書の中に「あなたは自分で電話を取る」という義務が書かれることもあります。ただ、これは極端な例ですし、ここまでいくとむしろ硬直的過ぎな感もあります。)
ジョブ型はもてはやされていますが、やはりトレードオフではあります。
ただし、かつてより専門的なジョブスキルを磨いた方がキャリア的には有利な場面が増えていることは間違いないと思います。これはテクノロジーの進歩が加速しビジネス環境の変化が激しいため、ひとつの企業がその変化に対応することが難しくなっていること(したがって身軽に組織を飛び出せるようにしておく)や、スペシャリストでないと対応できないことが増えてきている、といった背景があると考えています。
本質は永遠に分からないかもしれませんね。。
生活できる労働してのお金が稼げて、
自分のやりたい事ができる仕事の形態を
社会が意識して作っていくのが大事だと思います。
終身雇用もその時代に適応した働き方だったし、
ジョブ型雇用もその現代の働き方を体現する
単なる手段だと思います。
メンバーシップ型が合わない人にはジョブ型を選択できるような組織であると、人の力を最大限引き出せるのではないでしょうか。
雇用される側が「自ら専門性を磨き、自らキャリアを歩む」ことで、事業にも新しいアイデアと発想が生まれ、本人も人生の舵を自分で切っていくことでより面白く生きていけるのではないかと思っている。
ジョブ型採用の場合、業績やビジネス環境が代わり該当業務がなくなれば解雇・もしくは退職するのが健全です。その企業での仕事がなくなるわけですし、当人からしても自分の専門性が求められる環境に移籍したほうがきちんと評価もしてもらえます。
しかし普通にメンバーシップ型で新卒採用しておいて、あとからジョブ型に変えたの上で、あなたの仕事はなくなったからさようなら、なんてことが日本企業で現実的にできるのでしょうか。
その人が現場で果たしている職務上の価値をきちんと評価・把握できている人事部門もそうはいないように思いますし、そもそも業務定義をちゃんとできているようにも思いません。ミドルマネジメント以上であれば再就職が難しい人材も多数いるはずで、大量解雇もできずジョブ型人事制度が骨抜きになるようにしか思えないです。
アウトプットベースで評価すること自体はもちろん必要なんでしょうが、イコールジョブ型雇用というわけではないと思います。法令も含め現状の雇用実態に即した人事制度が必要だとおもいます。
むしろ、こちらの記事で紹介されていたロール型雇用のほうがよほどフィットするように思いますのでご紹介しておきます。あくまで"人"を起点にした日本型雇用ならではのいいこともあるはずですし、段階的に切り替えるべき話なんではないかと考えています。
https://newspicks.com/news/5267961