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日本人は「ジョブ型雇用」の本質をわかってない

東洋経済オンライン
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斉藤陽さんのコメントは示唆に富んでいる。

「「ジョブ型雇用」によって生じる従業員にとっての最大の変化は、「会社から与えられたキャリアを歩む」のではなく、「自ら専門性を磨き、自らキャリアを歩む」ということである。

「メンバーシップ型雇用」の下では、会社の指示に従い愚直に努力をしていれば雇用は保障され、昇進もできることから、一定のやりがいを感じることができた。」

私はこれは全く逆だと思います。

ジョブ型雇用はジョブディスクリプションの遂行が総て。三遊間に上がった凡フライは拾いに行く必要がない。

私の周りの仕事人を見るとこの記事のような不都合がたくさん観察できる。一方斉藤さんの言っていることもよくわかる。結局は今のメンバーシップ雇用が制度疲労というか官僚化を起こして機能不全になっているということがはっきりしているが、その解決策がジョブ型雇用であるとは言い切れない。
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働き方が変わるか、と言われている中で、ジョブ型を導入する企業が今後も増えて来ると思います。人事、人材関連はなかなか試行錯誤がむずかしいと言われていますが、どんな分野、スキルがジョブ型に向いているか、それぞれある程度試してみる必要があると思います。とかくあれかこれかになりがちですが、これだけ世界が変わっている中では、実験が不可欠と思います。
「ジョブ型雇用」導入は全体の12.3%。従業員規模が大きいほど導入率が高い、ということだが、私たちのように従業員が10人前後のスモールビジネスの世界では、独自のスキルを持ち、専門性が高い人材ほど、必要とされているし積極的に雇いたいと思う。専門性がない、または専門性を見つけようとしていない人材は、替えのきく仕事を任せてしまいがち。
雇用される側が「自ら専門性を磨き、自らキャリアを歩む」ことで、事業にも新しいアイデアと発想が生まれ、本人も人生の舵を自分で切っていくことでより面白く生きていけるのではないかと思っている。
ジョブ型雇用導入企業が1割以上という調査結果が紹介されていて驚きました。体感よりもずっと多いので。ジョブ型雇用と言えば職務記述書(ジョブディスクリプション)の存在が不可欠。本当にそこまで具体的に職務要件定義を定めている企業がどれほどあるでしょうか…?ただ人生100年時代を考えたときにキャリア自律は必須。会社としても従業員一人一人のエンプロイアビリティを高めることが、人材の獲得や定着につながることは間違いないですね。
自分のキャリアを守るために、会社から一方的な配転を嫌がる(つまりそれくらいなら社外の労働市場に出る)、元々想定していたジョブがなくなったのなら解雇上等、くらいの覚悟でないと所詮「なんちゃってジョブ型」になってしまいます。

企業もその覚悟で採用すべきでしょうし、しっかりと個々人毎に何の業務をしてもらうのか棚卸しする必要もあります。(外資系のエグゼクティブクラスのジョブ雇用の契約書の中に「あなたは自分で電話を取る」という義務が書かれることもあります。ただ、これは極端な例ですし、ここまでいくとむしろ硬直的過ぎな感もあります。)

ジョブ型はもてはやされていますが、やはりトレードオフではあります。
ただし、かつてより専門的なジョブスキルを磨いた方がキャリア的には有利な場面が増えていることは間違いないと思います。これはテクノロジーの進歩が加速しビジネス環境の変化が激しいため、ひとつの企業がその変化に対応することが難しくなっていること(したがって身軽に組織を飛び出せるようにしておく)や、スペシャリストでないと対応できないことが増えてきている、といった背景があると考えています。
タイトル的にやや釣り気味の記事に見えますが、個人的にはあんまりジョブ型雇用ってすぐ導入できるものじゃないと考えています。なぜなら解雇も含めた雇用の流動化が日本企業の伝統的に難しいからです。

ジョブ型採用の場合、業績やビジネス環境が代わり該当業務がなくなれば解雇・もしくは退職するのが健全です。その企業での仕事がなくなるわけですし、当人からしても自分の専門性が求められる環境に移籍したほうがきちんと評価もしてもらえます。

しかし普通にメンバーシップ型で新卒採用しておいて、あとからジョブ型に変えたの上で、あなたの仕事はなくなったからさようなら、なんてことが日本企業で現実的にできるのでしょうか。

その人が現場で果たしている職務上の価値をきちんと評価・把握できている人事部門もそうはいないように思いますし、そもそも業務定義をちゃんとできているようにも思いません。ミドルマネジメント以上であれば再就職が難しい人材も多数いるはずで、大量解雇もできずジョブ型人事制度が骨抜きになるようにしか思えないです。

アウトプットベースで評価すること自体はもちろん必要なんでしょうが、イコールジョブ型雇用というわけではないと思います。法令も含め現状の雇用実態に即した人事制度が必要だとおもいます。

むしろ、こちらの記事で紹介されていたロール型雇用のほうがよほどフィットするように思いますのでご紹介しておきます。あくまで"人"を起点にした日本型雇用ならではのいいこともあるはずですし、段階的に切り替えるべき話なんではないかと考えています。
https://newspicks.com/news/5267961
うーん。雇用の本質は時代ごとに変化するので
本質は永遠に分からないかもしれませんね。。

生活できる労働してのお金が稼げて、
自分のやりたい事ができる仕事の形態を
社会が意識して作っていくのが大事だと思います。

終身雇用もその時代に適応した働き方だったし、
ジョブ型雇用もその現代の働き方を体現する
単なる手段だと思います。
いや、ジョブ型雇用の本質以前に、ジョブ型雇用の定義を分かっていないでしょう。評価をきちんと行ったり、フィードバックを実施したりするのがジョブ型ということでは無いですから。それはメンバーシップ型と言われる場合でも当然に行わなければならないこと。変わらなければいけないけれど、何をなぜどう変えるのかは、バズワードに乗るのではなく自分の頭で考えないと。
個人的には初めての仕事からいわゆるJob型からしか体験したことがないので、少し不思議な感じもします。もちろん毎年雇われ続ける保証はないものの、期待値が明確なのでプロ野球のFAみたいに仕事をしてきました。この例は極端かもしれませんが、より個人に裁量がいく形になると人材流動性も増してこの国にはいいことだと思います。
ずっとジョブ型で働いてきたので、今日本で言う「ジョブ型」にいろいろな形があり、結構広義に使われているという印象です。 ジョブ型には全てのポジションにジョブディスクリプションが用意され、求められるスキルと経験、権限と責任範囲 報酬,評価基準が決められる必要があります。 どのジョブに自分が着きたいか、どのような人をそのポジションに置きたいかのマッチングが行われます。 年度ごとの目標を合意して、その結果で報酬が変動します。
大切なことは、このような準備が整っているかということ、 一括採用や横並び人事ではジョブ型は無理です。
ジョブ型の良し悪しを義論するには きちんとした準備と精度の理解が必要です。
2015年から私個人は完全ジョブ型ですが、メンバーシップ型の時よりもパフォーマンスは10倍以上になってるのではと感じています。

メンバーシップ型が合わない人にはジョブ型を選択できるような組織であると、人の力を最大限引き出せるのではないでしょうか。