川崎重工、年功制を全廃 工場含む1万7000人対象
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追記
製造現場においてジョブ型のデメリットを懸念されている方もいらっしゃいますが、私が取材してきた限り、製造現場にはスキル表なるものがあり、人の能力の見える化が進んでいます。ある意味で製造現場の方が人材の見える化が進んでおり、ジョブ型との親和性があるのではないでしょうか。一方、ホワイトカラーなどと呼ばれ知識労働なるものに属する職種の方が、その会社固有のスキルが評価される世界ではないでしょうか。
能力の見える化が進んだ世界では、転職できる実力のある製造現場の人々が実際に転職すると、競争力低下につながります。この点において、昭和の時代からあの手この手を使って、離職率の低下につながる報酬=給料&やりがいを与えてきました。
別の視点から言うと、現場の職人が従来型の人事慣行によって管理職に強制的にさせられることで、モチベーションを失い、海外を含めた他社の流出につながったとされています。実際、日本の新興家電メーカーの人事担当者から、日本企業における従来型の人事慣行で管理職に半ば強制的・自動的になってモチベーションを失っている人を引き抜きたいと、オフィシャルな記者会見で聞いたこともあります。
いずれにしても、メンバ型とジョブ型のpro conは極めて複雑で、意見も分かれています。NewsPicks編集部としても、すり合わせが求められる仕事における人事制度について深く踏み込みたいと思った次第です。
元投稿
昨年11月のIRイベントに出席しましたが、その場でも人事改革する旨を資料に明記されていました。
https://www.khi.co.jp/ir/pdf/etc_201102-1j.pdf
Q&A資料でも言及されています。
https://www.khi.co.jp/ir/pdf/etc_201113-1j.pdf
いずれにしても、エレクトロニクス産業同様の事業ポートフォリオ改革の波が重工業産業にも訪れています。
そうなると、事業の切り出しや買収が盛んになるので、その会社でしか通用しないスキルを身に付けざるを得ない従来型の新卒一括採用・年功序列・終身雇用(メンバーシップ型)は終わりを迎えつつあります。
職務を明確にすることで、ある意味で「他社に通用する」人材をそろえることにつながる「ジョブ型」が広がってくるでしょう。年功制を廃止すると自分の評価に走り、個々が協力しないので、チームワークが悪くなる恐れがあり、製造業が成功している柱でもあるすり合わせがなくなり、良いものが作れないことがおきうります。
最近時noteにも記載しましたので参考までに。
https://note.com/yutakamatsumoto/n/n6642b50a739e工場はマズイ気がしますねぇ、と直ぐに感じない方々が決定会議のマジョリティだった、という事がマズイ気がしますねぇ、特に理由が「(事務系との)平等」だとしたら
