経営人材育成、早期・計画的に 企業統治新時代
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日本でコーポレートガバナンスが言われ始めて30年、社外取締役の普及など成果もあったが、少なくとも社長の見出され方とそのキャリアパスにはほとんど変化がなかった、外部登用も外国人も女性社長も増えてはいなかった、という驚きの記事。
曰く、社長は内部登用中心で、「経営者修行」と称して海外支店や子会社も含む様々な経験を積ませて鍛えてもらえはするが、個々人の実力のありなし関係なく社長に就任する時期はほぼ一定。また役員就任から社長就任までの期間は極端に短くなっていると言う。
要するに「上がつかえているので、いろいろ部署を回り、"いよいよ私の時代"となると、あっという間に過ぎていく」というのが日本の大企業の経営者像だとの事。
これで業績が上向いているならば何の問題もないが、世界の企業に対して付加価値を顕著に増せているかとそうでもないのは周知の通り。
解決策は、この30年で曲がりなりにも増えた社外取締役による指名制度の質向上なのではないか、と寄稿者は言っているが、まさしくその通りかと思う。
それでもベンチャーや外資に行かず、日本の大企業で頑張っている若手経営者予備軍に早めのチャンスを、社外取締役達が奮起して与えるべきかと思います。経営者人材育成に関わることがここ何年か急増したのだが、何より驚くのはこの記事の通り、「これまでこんなにやっていなかったのだ」ということ。階層別研修や集合研修だけで経営者が育つはずもない。執行役員になっても経営者としての視点を身につけていない場合も非常に多い。取締役くらいになってから漸く「経営者というのは事業の親玉とは全く違うスキルが必要なのだ」と気付くが、残された時は少ない。
これではこの時代に求められる経営のレベルには達しない。オペレーション偏重でマネジメントを考えてこなかった日本企業の悪い面の表れだが、これを変えるのには人事部ではできない。日本でここを動かすには、トップや社外役員の関わる指名委員会の役割が非常に大きい。経営人材育成とそのチェックは、指名委員会の、日本ならではの重要な役割であろう。記事は、「日経平均採用銘柄企業の約1500人の社長のキャリアパスを調べたところ、日本企業の社長のキャリアパスはこの30年間大きくは変化していなかった」という調査結果から、国際化が進むなかで、「日本はこれでよいのか？」という趣旨で書かれています。
記事と異なる意見ですが、「企業統治」と「社長のみの経歴」には直接的な関係はないと思います。ただし、「新卒生え抜き」という点は、企業成長に影響を及ぼす可能性があると思います（ここが記事に詳しく書かれています）。
「企業統治（コーポレート・ガバナンス）」の定義は、(1)経営者の行動を株主の利益に一致させること (2)法令遵守やリスクマネジメントいう観点から経営者を監視するシステムをつくること で、1970年代の米国で「株主が経営を監視する機能の形骸化」が問題視され、日本に「飛び火」したものです。
ここでの論点は、「株主総会や取締役会は（会社の出資者である）株主が経営を監視するために設けられた機関だが形骸化している」という、「法律と現実の不一致の問題」にあります。本来は「株主総会」で「取締役」を選任し、「取締役会」で、株主の意見（一般に世間の意見）が代弁され、企業のエグゼクティブ（執行役）を監視するというルールが採用されていますが、形骸しているという問題です。
「株主の利益や理念を経営に取り上げるシステム」が重要で、それ故に企業統治のあり方が問われています。機能させるための手段として、米国にならい「社外取締役」の導入が推奨されています。株式会社の場合、社長の選任・解任は、「取締役会」で選ばれるルールになっているため、社長の意思決定が、株主や社会の利益にならないとするならば、「社長を解任できるシステム」となり、ここに「企業統治」が働きやすいという理屈です。企業統治の議論は、社長の出身も含みますが、「取締役会組織」全体を検討したいところです。
生え抜きの社長は顔が利くため、良くも悪くも独裁しやすく、「社会の公器」としての企業運営に欠ける采配が生まれやすいかもしれません。ただし、そうであれば（独裁的になりやすい）創業者社長は「より悪い」わけで、企業統治の良し悪しは「人による」としか言えません。一方、よいシステムを持つことは重要だと思います。
