ジョブ型雇用 テレワークだけでなく「シニア雇用」などにおいても重要に
コメント
注目のコメント
いいとこどりはできないと思います。
ジョブ型に移行しなければ、日本の人材はいっこうに世界と距離ができるばかりです。
シニアといっても、70歳まで、専門職で、バリバリというのは、理想はわかりますが、かなり厳しい。
管理職に向いてないといっても、日本はよくわからない中間管理職が多すぎる。欧米的なプレイングマネージャーを増やして、本当の経営層クラスや部長クラスを管理職としてとらえ、そこまでの層に到達できない場合は、プレイヤーとして頑張るしか選択肢がないというだけですね。コロナ禍でテレワークが急速に普及したことに伴って、「ジョブ型雇用」の導入を検討する企業が日本でも増えています。ジョブ型雇用とは欧米で定着している雇用形態で、職務（ジョブ）をあらかじめ規定し、それに最適な人財と雇用契約を結ぶもの。
＞そもそも管理職に不向きな人財もいます。そこで、誰もが一様に旧来型の出世コースを目指すのではなく、例えば40代の中堅社員ぐらいから、特定の専門職としてずっと働くことを選べるような制度を導入する。年
その通りです。
むしろ、向いている人の方が少ないに決まっている。
あくまでもマネジメントはスキルだし、リーダーシップは天性です。それのどちらかを持っていないと管理職として機能しまけんが、どちらかを持っている人が多数派の訳がない。
だからこそ、プロフェッショナルの道を用意すべき。
ジェネラリストなんて極論すれば要らんのです。
30代くらいまではいろんな部署を異動して経験するのはアリだとしても、それを過ぎたらもう異動させずに、一つの部署でスキルを磨き上げる。そういう育成をすべきです。
そうやって各部署にプロフェッショナルがいれば、30代までの若手の部署間異動が行いやすくなるよね。
業務の安定性は、プロフェッショナルとなった40代以降が支えてくれるのだから。
そして大切なのは、20代や30代の若手でも、『自分はこの仕事のプロになりたい』と見つけた人は、もう異動させずにその部署のプロとして原則永久に仕事する、ということをさせてあげるべきです。
それを見つけるためにいろんな部署を異動させて経験させるのだから、早く見つかった人は、見つかった段階でプロフェッショナル育成に方向転換すべき。
という、当たり前の人事政策をやるべき。
