「厳選採用」時代、中途採用戦略の立て方とは？ カギは雇用形態と成長フェーズ
コメント
注目のコメント
> 外資系企業、日系企業に関わらず、スタートアップ、またはベンチャー企業ではメンバーシップ型の採用が望ましい場合が多い。
> ジョブ型雇用といわれる専門職採用が効果を発揮するのが、成長後期から安定期に入っている大企業だ。
言いたいことはわかるが、評価制度と採用方針を混ぜて考えると混乱が生じる。評価制度に関しては企業フェーズによってコロコロ変えるのはあまり好ましくない。
採用に主眼を置くのであれば、メンバーシップ型やジョブ型と区別するのではなく、両方の視点をカバーしながら採用することになる。
例えば、スタートアップのエンジニア採用において、職種や役職ごとに期待される役割と成果を明確にしておかないとトップティアなエンジニアには選ばれないし、技術的ミスマッチを起こすことになる。売り手、買い手とかいいますが、常に必要とされる人は採用されることは変わらない。
アッパー層はプロ野球でいう外国人スケットのようなもの。
能力があり、投資効果が期待できるから獲得している。
中途で買い手などとなるのは、そもそも不必要な人も含めて過剰に採用していたから。それが適正化されただけ。
人材業界なのでブーメランですが、採用広告費をかけたから獲らなくては。というサンクコスト的な問題もある気がします。
中途、新卒に関わらず採用ハードルが全体に上がれば、求職者もそれを超えるための研鑽が必要になるので、短期的にはしんどいでしょうが、長期でみると採用されにくい状況が常態化した方が良い結果になるのでは？とも思います。売り手市場でも買い手市場でも自社が欲しい人材は他社も欲しい人材であるという認識をちゃんと持つべき。良い人は取りあい。採用競合とたたかう準備ではなく勝つための準備はできているかを考えたほうが良い。
