ジョブ型雇用を導入していない理由 2位は「業務の属人化」、1位は？
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ジョブ型とメンバーシップ型という言葉が先行しているように感じる。
どちらか一方に決めるのではなく、社員の納得感を高めながら、自社にあった制度設計を行ったほうが良いだろう。
会社の方針と社員の行動がミスマッチなことが多いんだろうなと感じる。
会社は『これからはジョブ型だ！』と言っていても、社員は『いきなりそんなこと言っても無理だよね』と同調しているように思える。
会社は人で成り立っていると思うので、足並み揃えていけるように経営陣も制度を整える必要がある。もちろん、社員も納得できたのならその意思を汲んだ行動を示す必要がある。
これは会社側と社員側の一致団結して取り組むべき事項ではないだろうか。
注目のコメント
ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用、二者択一ではないと思います。導入するポジション、しないポジションを分けて、組み合わせるのが肝要かと。
変化対応にはメンバーシップ雇用の方がよいとダイナミックケイパビリティ理論では言われているのに、なぜかジョブ型が良いとなっている世の流れが気になっています。ジョブ型は、決められた仕事だけをすることではありません。
ジョブ・ディスクリプションに書かれている職務は、主たるもの。そこで一番力を発揮してもらいたい職務。
限定的に考えて、導入機会を逃さないようにしたいですね。不必要に細かく分ける必要はありません。
ただし、全く分けられないのは、担当者の能力を最大限に発揮できなくしている可能性もありますよ。労働者の流動性が少ないと、
なんちゃってジョブ型でいいのかなぁと。
というのも、
ジョブを定義するには、外的環境を加味しながら、
その時々で最適なジョブと、それに適したコミュニケーション設計をする必要があるという、
極めて高いレベルでの非ジョブ型の人材が必要というジレンマ。
今やってることを分解して割り振りし直しました！
だとただの役割分担で、結局何も変わらないんだろうなぁ。。
場合によっては、ポテンヒットが増えそう。。
そして仮に最適なジョブを定義できてしまうと、
今までの業務内容から、一部違う業務をやる事になり、
大半の受身な、今までと違う仕事をする事に抵抗する人、
そもそもどうしていいか分からない人は、
文句を言うか、なんとなく仕事をしたフリをする事になる。
ロジカルより曖昧さを好んで来た企業だと、
ロジカルになれ、と
そもそもの組織文化を変えるみたいな話なので、
言うほど単純な話ではないなぁと。
