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経営管理や組織開発に関する仕事を、管理職に登用する以前に、全く任せていないのに、"デキる"マネジャーなんて生まれてくる訳がない。経営の舵取り、組織開発・運営に関するスキルは、勝手に身につくものではないことを正しく認識したい。管理職研修をたった一回受講して済んだ気になっていないだろうか…。彼等は、"我流"で経営管理職の仕事を単に実行しているだけの状態。その中でも、"デキる"と思われている人は、たまたま数字が良いだけになっていないだろうか…。組織を構成する一人ひとりの"成長"が促進された結果としての成果であるのかを着目したい。無能か有能を問う前に、然るべき対応を組織として実践するべきだと思う。業績管理側面でのKPIの設定だけに注力する姿勢を改めたい。人を活かし、組織パフォーマンスを如何に向上させることが出来るかを問うことから見直すべきだと思う。経営に関わる人間としてのマインドセットの醸成は、簡単ではない。定期的に、自身を振り返る意図的な機会と、自身の立ち振る舞いが組織に対して、どのような影響があるのかを見直す機会を設けたいですね。
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「「名選手必ずしも名監督ならず」で、素晴らしい「プレイヤー」でも、素晴らしい「マネジャー」になるかはわかりません。必要能力が異なるのです。」

野球の名監督や技術系の管理職は選手や技術者としては「超一流」でなかった人も多い。部下は自分が携わる専門性で上司を計りがちだが、それだけで無いところが管理職。一方で上から降りてきた指示を出すだけの必要性を疑う上司がいるのも事実。

周りの管理職と比べて、客観的に見てみましょう。
上司なんて大体数年すれば変わることも多いし、待てないのなら自分から部署を変わればいい。それでもダメなら会社を変わると言う手もあるが、そこに有能な上司がいる保証はない。
本当に無能と思うなら、その環境から一刻も早く脱出した方が良いですね。
いつの世でも上司というものは無能扱いされてしまうものですので、「上司税」みたいなものとも言えますが・・・。ピーターの法則(すべての人は無能レベルになるクラスまで昇進する)もその一つの説明理論ですが、私が思っていることを書いてみました。
教育界では、卒業も入学もできていないのに管理職になる人間が多いと思います。
結局、功績など目に見えるものではないので勤続年数と管理職人気がものを言うわけです。教育業界における管理職人気は、仕事のできるできないや実績のあるないにそれほど関わりません。大してなにもしていないのに、歳をとっているから管理職になります。クビになる可能性もないからか。現行の学習指導要領さえ読んでいない人間もいます。
この点で、一般企業よりも無能感が顕著だと思います。
組織の多くは、論功行賞で昇進させていることが多いかと思う。ある地位で成績を上げたら、その対価としてボジションを得る。昇進したボジションでも活躍できるかというと、学ぶ意識があり、自分を変えられたら比較的騙しやすいのではないかと思うが、多くの場合、管理職としてマネジメントするには、スキルが変わりすぎてて難しいことが多いだろう。ピーターの法則がここに当たる。

昇進させる際に、論功行賞ではなく、スキルのマッチングすべきではないか。論功行賞はポジションではなく、昇給などで報いて、人事には反映させないことも大事かと。でもこの国に根付いた役職への論功行賞はそう簡単には崩せないので、影響を減らしつつ、としか進められない。
うちは、卒業方式だな。
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