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ちょっと学んだところによると、ヒトの行動特性の中にはある2つの相反するものがあって、一つは「外的管理」。この記事にあるような「ルール」や「枠組み」「指示」があった方が心理的安全性を得られて、仕事におけるパフォーマンスも上がるというもの。で、もう一つは「内的管理」。前述の外的管理とは逆の概念で、ルールの縛りや行動の指定を嫌うタイプ。自分の内面に目標や規律を持ちたがるような志向です。

で、ここからはワタシの経験による意見なのですが、どうも日本人には圧倒的に前者の「外的管理」を志向する方が多いような気がします。学校教育などを鑑みてもそうですよね。よって、日本企業の組織文化や職場の規律もそのような特性に基づくものになっている。そして、どちらかというと日本以外はその逆、つまり「内的管理」志向の割合が、ちょっと多めのような気がする。

これ、どっちがいいとか悪いとかいうことではなくて「いろんな方が居る」ということをリーダーは認識した方がいい、という。その上で「ルール」を作り、大事にした方がいいんでしょうね。
「ルールを作って守らせる」というより、一人一人がルールの目的が最終的に全員共通の目的に繋がり、かつ自分の成長にも繋がることだと理解すれば、守らせるのではなく自ら率先してルールを楽しむかと。

会社の状況次第で、経営陣はトップダウンか巻き込み型か様々なタイプを使い分ける必要があります。どんな状況にしろ最適なのは、現場や様々な立場の従業員たちが自ら「こうしたい」と声を発する安全な場を作り、現場の声が会社のルールに起用されることです。

従業員が自らこうしたいと言ってきたことが、職場の会社のルールになることが一人ひとりのリーダーシップが発揮され、やりがいがある楽しい職場になりますね。
ルールは受け身の帰属意識はできるかもしれないけど、自律性は育たない。トップダウンの組織つくりたいなら、ルールは有効。
人それぞれ "当たり前" が違う。ただそれだけ。皆、自分が"当たり前"に思ってることにひらきがあるから、これだけコメントも集まる。

自分が"当たり前"に思ってることは何かを自分でよく自覚すること、相手が"当たり前"に思ってることを知ること、組織にとっての"当たり前"を皆で話しながら決定権者が決めること、皆で決めたことを守ること。

それを、何のためにやるか?どこまでやるか?って話だなと改めて思います。
感情で判断しない。
これは響きます。

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