名ばかりマネジャーを、苦手なマネジメント業務から解放する方法〜部下も喜ぶ〜
コメント
選択しているユーザー
「タスクマネジメント」も「ピープルマネジメント」も出来るようにしてからマネージャーに上げるべきだと思う。
「ピープルマネジメント」はいきなり組織全体を見させるのは不可能に近いので、数人のチームを任せることで、チームリーダーとして「ピープルマネジメント」の失敗と成功を繰り返して身につけていくべきだと思う。
また、マネージャーのタスクとして
「タスクマネジメント」と「ピープルマネジメント」と書いてありましたが、業務や評価のコントロールやインプットアウトプットだけではなく「組織を円滑に回す動かす」といった、対個人だけでは無く総合的な「組織の設計タスク」や「部下の引き出しを増やすこと」「部下の不満を取り除く、聞いてあげるスキル」も必要だと思っています。
マネージャーは部下を育てる中で、チームリーダーレベルの人にマネージャーを任せられるように育てるのも仕事であり、もちろん全てをイチから教えるわけではなく、「教材」や「気付き」を与えてあげながら時間を掛けて育てていくものだと考えています。
そう言ったスキルが無いままマネージャーに上げても、下に付く人間が不幸になる可能性が高くなるだけだと自分は考えています。
完璧ではなくても、こう言った事が理解できているか、出来るのかの確認を行った上で昇格させるべきだと思います。
素質のない人をマネージャーに専任した会社側にも責任はありますよね。
名ばかりのマネージャーが複数のチームや部下を抱えてしまっている場合、そのマネージャーは役職を解き、短期間チーム毎に動いてもらい、改めて素質を見極めて会社側がマネージャーを選任した方が長い目で見ても良い組織作りが出来るのではないかと思いました。
その短期間は部長がマネージャーを兼任することになりますが、問題はないでしょう。
離職率の高い職場についてはマネージャーの能力の無い傾向が強いと思います。
是非、今のマネージャーが適任なのか考え直しても良いかもしれませんね。
注目のコメント
二つのスキル「ピープルマネージメント」と「タスクマネージメント」は両輪だと考える。 得意不得意があったとしても、これらのスキルを強くしたいか、諦めるかの選択がスタート。 もし諦めるのなら マネージメントというより 部下なしの専門職として貢献することも選択肢としてあるだろう。
ピープルマネージメントの基本は どう人を育てるかであり、それを通して自分も育つ関係の構築が肝。 ファクトベースのフィードバックで やる気を引き出すコミュニケーションをするには お互いの信頼関係がなくては無理だろう。
部下も上司を見ている。本気で取り組んでいなければ すぐ見透かされる。
