テレワークで目標を｢明確化｣することの落とし穴……安易な“ジョブ型”導入に待った
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まだまだ「ジョブ型」と言うのに慣れない企業、人が多いと感じます。全てをその方法にする必要は全くなく、自社にあったやり方で、自社の業種に適したやり方を考えていくことが何より大切だと思います。「曖昧さを許容すること」「コミュニケーションを取る重要性」を再認識することからスタートしてはいかがでしょうか？
注目のコメント
そもそも私は人事や組織のことについて安易に新しい言葉を使っていくのは反対です。今まである言葉で十分説明ができるのに、わざわざ新しい言葉を使って説明すると、いちいちその「定義」についての不毛な議論が繰り返されるからです（そんなのどうでもいい・・・）。と言いながらここで使ってますが（すみません）、「仕事の内容を明確化すること」ぐらいに使っているので、ご容赦ください。
考えさせられるテーマですね。
明確化することがいつも正しい、とは私も思いません。
例えば何でもかんでも目標を数値化する、というマネジメントスタイル。営業など数値化しやすい職種ならまだしも、スタッフ部門では成果を数値化しづらいのが現実です。結局マネジメントする側もされる側も納得感のないものとなってしまう。
それよりは、互いが会話して、目指すべき「状態」を握れば（合意すれば）いいと私は思います。
結局なぜ数値化するか（明確化するか）というと、目標設定時や評価時に、評価する側とされる側で互いの認識にズレがあるとまずいからであって、本来はそういった齟齬のないよう、しっかりコミュニケーションをとって合意形成をするべきなのです。
結局、マネジメントする側にその能力と覚悟が求められる、というのが私の見解で、それが欠けているからこそ、やたらと明確化の方向に向かってしまう、ということではないでしょうか。テレワークに限らないのですが今はVUCAの時代、あやふやで明確ではない複雑な世界です。変化も激しく、明確なスコープや責任を定義してもアウトプットで求められるロールが変わりつつあります。だから、アジャイルな取り組みを求めれているのです。
以前は明確なスコープ管理ができるか、その境界線のマネジメントをどのように遂行するかに話題もよっていましたが、これからはますます境界がなくなりつつあり、枠を超えて飛び出してみると新しい価値が見出されることもあります。ですので、枠にはまらずに、枠をどれだけ超えられるかが、重要になります。
スコープを広げすぎてもよくないため、全体で巻き込み型として一つのことを成し遂げられるために、どれだけ双方が枠を超えていけるか、また成し遂げる為に変化に強くいられるか、がこれから求められると思います。結局はバランス感なわけですが、せっかくなので、曖昧な世界の中でも前に前に進めたいですね。
