氷河期世代にコロナの寒風 失職、再就職ままならず
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内閣府による自治体への交付金と、厚労省から労働局を経た事業、経産省の事業などが全国各地で行われるなかで、いくつか実施現場から聞こえてくるのは①該当世代へのリーチ②雇用側（中小企業）の業界偏在③コロナでやりづらいリアルな「場」でのマッチング、がある。
もともと該当世代は非正規雇用として働いているひとも多く、時間がかかるものや、勤務時間にかかるもの、土日であっても自宅を空けづらいなど、エリア制約がうかがえます。また、オンラインでの開催にも①②ともに不慣れということも聞いています。
3年間限定の政策という位置づけのなかで、4年目以降の課題以前に、①②③をクリアするためのタイムラインを無視して、就職者数などの成果、結果だけを取り上げるのではなく、何があればよい政策になるのかという事業評価の視点を持って政策評価することが大切です。
注目のコメント
氷河期世代が就職できないことの原因は大きく分けて二つあると感じてます。一つはその方々のスキルセットが現在の採用ニーズに一致していないということ。もう一つは、スキルセットは一致しているものの、採用する企業側の「年齢フィルター」に引っかかってしまい、就職のチャンスがなくなってしまっているということ。
後者の「年齢フィルター」というのがかかってしまっている場合においては、日本企業が総力をあげてそういうフィルターをなくすべくマインドセットのアップデートを行っていくことで解決されるのではないかと思います。そしてこのアップデートを行うことは氷河期世代の人を助けることのみならず、日本企業がグローバルスタンダードな働き方に近づく第一歩としてもすごく大切に思います。
私はベンチャー企業の採用支援をしていますが、ベンチャーですら40歳以上の方の採用を渋る傾向があります。
「年齢と経験が見合わない」「カルチャーミスマッチが不安」などが主な理由です。大企業の傘下にあるベンチャーは「給与テーブルと経験が合わないから」というのも理由になります。
多様な人材を採用し急成長している企業は、そういった年齢フィルターが全く存在していないのが特徴的です。
生年月日を採用時に聞くことすらタブーとされている国も海外では多いです。ぜひこの機会に日本企業の採用で根深くある年齢フィルターが無くなっていくことを願っています。氷河期世代を支援する必要性はあっても、受け皿となる雇用にゆとりがないので、厳しい状況にならざるを得ないです。
各業界に求められるスキルが弱い人の採用は、教育コストも含めた採用になるので、中途採用でそのような人を採用するゆとりのある企業は限られます。
就職支援も重要ですが、より大切なのは就職につながるスキル支援と教育期間中の生活支援なのだと考えます。
雇用されうる能力を維持するための学びは、今、正社員で働いている人も例外ではありません。2000年卒です。まぁ、会社経営してるとはいえ、就職した事ないしフリーターみたいなもんですわ。
正直一度組織で働きたかった思いはある。同じような経営者とお話しさせてもらっていても、組織にいたからこそ得られた人脈やスキルの差に愕然とする瞬間も。
組織に就職出来なかった自分が悪いんですけどね。
ちなみに、
＞一方で「介護や保安、建設など、人材不足で求人の多い職種もある」
との事ですが、40代の未経験者って建設では使えませんよ。作業員としてはつかえるかもですが、ウチみたいな電気工事業だとまともな資格（第一種電気工事士）とるまでに実務経験で5年かかりますから。キャリアアップと安定という意味ではかなり厳しい。建設業はいまや資格と教育でガチガチにされているのでそんなに簡単ではない。どうしても年配でキャリアアップも目指している方は採用しにくい。
