部下を8タイプに分類「キャリア・アンカー」の効果的な活用法、管理職必見！
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キャリア・アンカーは、自分が様々な環境要素や変動要素があれども、ぶれずに大事だと感じる軸のようなものとしてとらえており、客観的に自分とはどんなタイプなのだろうかと認識するためにフレームワークとして使っています。
最後の文章に共感したのですが、リーダーとメンバー、上司と部下というポジションは、たまたま今のタイミングでそのロールとなっただけであり、肩書きやポジションをのぞけば、人と人なのですよね。双方違って当たり前で、人と人がそれぞれ何を大切に価値観を持っているのかを理解し、相互理解、相互に尊重し合い、足りない部分は双方で補完しサポートするという形であって良いと思います。大事なことは、リーダーとメンバー皆でやり抜くこと、より挑戦に導くこと、そのために、人を理解するために、キャリア・アンカーに頼り、フレームワークにのせてみても良いかもしれませんね。エドガー・シャイン教授が提唱したキャリア・アンカーは、企業研修においてよく使われるキャリア志向性を検討するためのフレームです。
１．専門職種志向
２．ゼネラルマネジャー志向
３．自立・独立志向
４．安定・保障志向
５．クリエイティブ・創造志向
６．社会貢献・価値観志向
７．解決困難な問題への挑戦志向
８．ワークライフバランス志向
働く一人一人が何を志向するかを、理解・共有するために役立つ考え方ですね。メソッドやフレームワークの多様さやトレンドに時々疲れるくらい目まぐるしいです。ただ、共通すると思うのは、どれを導入することが自社にとって最も効果的かという、自社の現状分析により課題を抽出する導入部分であることなのかなと感じます。
そして、内外部環境は変化するので、定期的に現状分析が必要。それをコンサルに丸投げなのか、自ら行うのか。戦略室をおけるところはまだ良いですが、トップ含めてプレイングマネージャーが多い日本の企業構造じゃ難しい。精査せずに釣られてしまうのかも。
