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キャリア・アンカーは、自分が様々な環境要素や変動要素があれども、ぶれずに大事だと感じる軸のようなものとしてとらえており、客観的に自分とはどんなタイプなのだろうかと認識するためにフレームワークとして使っています。
最後の文章に共感したのですが、リーダーとメンバー、上司と部下というポジションは、たまたま今のタイミングでそのロールとなっただけであり、肩書きやポジションをのぞけば、人と人なのですよね。双方違って当たり前で、人と人がそれぞれ何を大切に価値観を持っているのかを理解し、相互理解、相互に尊重し合い、足りない部分は双方で補完しサポートするという形であって良いと思います。大事なことは、リーダーとメンバー皆でやり抜くこと、より挑戦に導くこと、そのために、人を理解するために、キャリア・アンカーに頼り、フレームワークにのせてみても良いかもしれませんね。
エドガー・シャイン教授が提唱したキャリア・アンカーは、企業研修においてよく使われるキャリア志向性を検討するためのフレームです。

1.専門職種志向
2.ゼネラルマネジャー志向
3.自立・独立志向
4.安定・保障志向
5.クリエイティブ・創造志向
6.社会貢献・価値観志向
7.解決困難な問題への挑戦志向
8.ワークライフバランス志向

働く一人一人が何を志向するかを、理解・共有するために役立つ考え方ですね。
メソッドやフレームワークの多様さやトレンドに時々疲れるくらい目まぐるしいです。ただ、共通すると思うのは、どれを導入することが自社にとって最も効果的かという、自社の現状分析により課題を抽出する導入部分であることなのかなと感じます。
そして、内外部環境は変化するので、定期的に現状分析が必要。それをコンサルに丸投げなのか、自ら行うのか。戦略室をおけるところはまだ良いですが、トップ含めてプレイングマネージャーが多い日本の企業構造じゃ難しい。精査せずに釣られてしまうのかも。
これは、現場の一管理職が、マネジメントのためにやる前提になっている。
こういったものは、メンタリングの一環として行うのはいいとは思う。ただ、仕事の特徴と、キャリアアンカーのカテゴリーとの結びつきを理解していないと、結構ズレたことを話してしまいそうだ。むしろ、キャリアアンカーを基にして、本人の志向とか、問題意識を明らかにして、前向きに今の仕事に取り組めるフィードバックを返してあげたいものだ。

本筋では、会社全体として人事部なりで制度やキャリアパスを構築しながらやるのが本筋ではないか。環境が整わないままやったとしても、閉塞感を感じさせてしまうかもしれない。

自分の講義ではキャリアアンカーは用いていないが、こういった働くことへの価値観について、他の学生と共有することによって多様な価値観があることを知ってもらったりしている。いろいろな価値観を知れることで、自身の特徴もわかるし、他の学生への接し方も気を遣わなければならないことも分かってくる。こういったことは企業の中でも適用できるので、キャリアアンカーを用いて他者理解を進めてみるのもいいかと思う。
「キャリア・アンカー」 要するに、「人生観」「仕事観」を中核とする「価値観」ですね。

価値観は人生の中のいろいろなきっかけで変化し続けます。例えば、大震災で生命の危機を感じたら、今まで大切だと思っていたことがどうでもよくなったり、人生や家族のことが何より大切になったり。このコロナ禍におけるいろいろな経験や思いが価値観を変えているかもしれません。

仕事への向き合い方、友人との関係、将来のありたい姿、公共善への思い・・・などなど。それらの心の変化は人生や仕事を変えるトリガーになり得ます。上司は部下の変化にビビッドでなければなりません。1on1では、仕事の進捗ばかりを話し合うのではなく、雑談の中からこうした心の中を引き出し、その思いを決して否定せず、いかにして充実した人生を送るかを話し合ってほしいと思います。