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ジョブ型と言っても、営業部なのか開発部なのか経理部なのか人事部なのか、の粒度で採用をする、という話でいいじゃないですか?営業部だってある程度は経費精算とかするでしょうし、マーケティング部と営業部はある程度重複するタスクもあるでしょう。
今までは営業部志望なのに人事部配属になった、というガラポンがあり、それが希望職種で採用になるよう変わるのであればいいかと。
ガチでランダム配属か、厳密にジョブディスクリプションを定めるか、の二項対立で議論するからおかしな議論になるわけですね。
現在の厳格すぎる解雇規制を緩和・撤廃して「人材の流動性」を飛躍的に高めれば、イヤイヤ居座ることもなくなります。
解雇規制を緩和・撤廃すれば「試しに雇ってみよう」という雇用者が大多数になるので、解雇されても受け皿は確保できます。
「ジョブ型」導入の前提として、人材の流動化の促進が不可欠だと考えています。
→この現状は起きるでしょうね。それを定性評価や360°評価で補填するんでしょうけど、そこのプラスよりもジョブ型の成果部分をやっているのが前提になるので、その辺も結局盛り込まれるジョブ型という名の使い勝手の良い人事制度になりそうですけ🤔