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逆差別だという批判もあるでしょうが、企業が生き残るためには「多様性」は必須条件です。

多様性を失った種が滅びるのは、生物学が教えてくれています。

とりわけ、大きな変化の時代には「多様性」は生き残りのための必須条件です。
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日本ぐらいジェンダー格差が激しいと、まずは数値を上げることに意味があります。優秀なら男女関係ないという段階にはまた程遠いのが現状です。
目的はフェアネスです。男性に下駄を履かせて採用してきた現実がある。
しかし女性も馬鹿ではないので、活躍しにくい体育会系風土の商社総合職志望の女性は減っている。先に狼煙をあげた丸紅に今年は優秀層が志望してくれるといいが。
まずは、転勤なし男性や男性アシスタントを作りましょう。
「典型的な男社会」から脱却するには、まずは女性の採用数を増やす。シンプルですが、これが一番の近道だと思います。

丸紅さんが、ということではなく、一般的に女性の割合が少なく、男性しか出世できないような企業風土がある状態で、「女性が活躍できる会社です」と言っても説得力がありません。

いろいろなご意見があると思いますが、歴史ある会社で男性社会という文化を根本的に変えるには、きれいごとだけでは変えられないはずです。女性の採用数を増やすことは、あくまで一つの手段の話ではありますが、まずはここから着手していくことが経営メッセージにもなると思います。
そこじゃない、という思いはありつつ、それでもまずは比率を上げる大事も必要です。重要なのは一気に上げること。その点では丸紅の判断はいいと思います。次に大事なのが、単に比率だけを上げるだけではなく、社内の単に体制やマネジメント(特に中間管理職)の教育です。なぜ必要なのかを理解していないと、旧態然でのマネジメントが続き、結局女性から選択されなくなります。その辺りの準備がどこまでできているか気になります。
かつては、女性を管理職に登用しようも、そもそも母数がものすごく少なかった。男女雇用機会均等法以前に採用の女性はほとんどアシスタント職で寿退社だし、そもそも4大出の女性の数が男子の3分の1ぐらいだった。だからそもそもの母数自体を増やして、数の上だけでも将来の幹部候補出現の確率を男性と同じにすることには、意義があると思う。

女性に下駄を履かせるのか、という声もあるが、これはすでに別の記事に対するコメントにも書いたが、そもそもこれまで男子が下駄を履かせてもらってきたのだから仕方ない。
Discoverでも15年くらい前から、一次のグループ面接は、男女を分けて行ってきた(今は知らないが)。理由は、男女を混ぜると、どうしても女子の優秀さが目立ってしまって、合格が女子だらけになってしまうからだ。Discoverのような中小出版社だからかと思ったら、同時期、某大手新聞社の方からも同じ傾向を聞いた。だから男子に下駄を履かせて採用していると。

でも、後で伸びるのは男子とかいう声もあったし、それには女子の側の意識上の課題もあるのだが、それ以上に、商社などは特に、転勤、出張、夜の接待など、やがて結婚し出産する女子には強要しにくい、という点も大きいと思う。
しかし、そういう働き方、ビジネスのあり方自体が、男子チームに合わせたものに過ぎず、成功の唯一のルートではないことは、この十年くらいの企業の先進的な女性の活躍の中で見えてきたことであり、コロナによって明らかになったのではないだろうか。
そして、いうまでもなく、昨今の働き方改革だ。女性が活躍しやすい組織とは、男性、少なくとも33歳以下の多くの男子にとっても、望ましい組織であり、社会のはずだ。

あとは業績だ。これはちょっと長い目で見る必要はあると思うが、丸紅の株を買おうかな(笑)
大事だと思いますよー。リクルートは、私が新卒で入社した20年以上前から新卒は必ず男女半々でした。
「普通に優秀層を取ろうとすると女子の方が多くなってしまうから、半分に制限してる」って言ってました。

実際、二十代、新卒入社からのスタートダッシュでは、女性社員の方がよく表彰されていました。
しかし、28歳ぐらいなると、「わたし、このまま、ガツガツ働いていていいんだっけ…?結婚とか、出産とかどーするんだっけ?」と悩みのドツボに入る人多数。

そこから、男性社員との差が開いていき、10年ぐらい前に管理職層でみたら、男性8割(女性2割)でした。
入社の時は半々だったのに!!(◎_◎;)と、ちょっと驚きました。
今はもっと増えているとは思います。

それぐらい、がっつり仕事をするということと、ライブイベント(結婚、出産など)とバランスを取るということは、女性にとっては難易度の高いことです。

だから、まずは、入口を、というのは、最初の第一歩としては、有意義だと思います。
アファーマティブアクションとも取れますが、間口を広くしてもその後の働き方に選択肢がない限り機能しないように感じます。女性は出産など生活スタイルにかなり変化のある転機が何度かあるため。

また、このように新卒総合職を半数女性と掲げると、数を優先したために本来採用基準には満ちていない女性を採用してしまったことによって「あの施策は失敗だった」という結論に至り、従来通りに戻ることになるのではと。

リクルートでは、「自分より優秀な人間を採用する」ことが前から言われています。
女性を採用します!と大々的に掲げなくても、女性社員は多いです。

女性を新卒総合職で半数採用するというのは手っ取り早くアナウンス効果のある施策としては有効ですが、中長期的に考えれば、「商社」という業界自体の構造改革が求められていると個人的には理解しています。
こういう事じゃない感が。。
手段が目的になってますね。。
監査法人等で専門職として勤務した後、在シンガポールの丸紅子会社で7ヶ月だけお世話になりました。
商社では当たり前なのかもしれませんが、飲み会で駐在員がパンツ1枚で踊る企業文化等全くもって馴染めませんでした。女性を増やしたところで、文化にフィットできなければ、優秀な社員ほど早く去っていくことになるでしょう。
トップダウンで企業文化を変えるほどの本気度があるのか数年後が楽しみです。
あれ、ここ? 論点がずれているようで、違和感を感じます。
今後の成長戦略という意味で、総合商社にはとくに必要な施策ではないかと思う。性差の解消というより、規模感も戦場も競争軸もさまざまに違う事業を抱えてかつ常に変化していかなければならないタイプの企業には、性別に限らず強みが多様な人を抱えていることが経営上必要です。

総合商社や大手企業でアフリカに駐在している女性ってけっこういますけど、新しいコネクションを作ったり、これまでより現地に入り込んで案件つくったり、女性だからというよりマイノリティーだからこそ、内より外にでていく力が強く、これまでとは違う方法を試すことができるのだろうと思っています。これは女性に限らず、若者、外国人、中途採用者、現地採用者なども同じです。

私は、入り口のところで男女を半々にするというのが、一番フェアで効果的な方法だと思っています。アファーマティブ・アクションの弊害も避けられる。男女の数が同数になれば、選ばれる人も社内のルールも変わっていきますから。
丸紅株式会社(まるべに、英文社名:Marubeni Corporation)は、芙蓉グループの大手総合商社である。 ウィキペディア
時価総額
1.43 兆円

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