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いろいろありますが「自社で働いていることを誇れる」この1点に尽きるのでは?
働きがいのあるカルチャーを作り出すには組織的な課題も大切ですが、個人の仕事や人生に対する考え方をどうやって明確にする手助けをするのかが難しい問題になります。日本では、ひかれたレールを走る考え方が蔓延っているのが前提で考えないと、モチベーションだかではなく個人のスキルレベルも低減するリスクもあるかと。
為末さんは、アスリートとしての体験をしっかり抽象化してうまくビジネスに活かしている最高の事例のおひとりですね。
そして、自分自身の分析もしっかりされていて、素晴らしいと思います。
働きがいのある職場が作り出せるかどうかは、個々人の価値観と組織の価値観のすり合わせができる環境があるかどうかがポイントだと感じました。
組織全体は難しくても、まずは自分のいるチームから実践してみたいと思います。
「やりがい」は会社がとやかく言うものではなく、従業員が見出すものだと思っているのですが(その意味で会社ができるのは待遇と環境への投資)、いずれにしても、「働きがい」の評価軸に多くの定性的要素が含まれる以上、また従業員も重要ステークホルダーである以上、「従業員から見たらどう思うか」の視点を欠いた企業から滅びていくのかなと思います。
発した言葉やコミュニケーションによって人を変える、これはオンラインコミュニケーションでも重要なことだと思います。
オンラインだとコーチングができないということはないんだなと改めて思います。
スポーツの観点、そしてビジネスの観点、双方から「働きやすさ」「やりがい」について考える非常におもしろい対談でした。

個人的には
》》発展途上国の田舎から、スマホ1個でオリンピック出場を勝ち取る選手がいずれ出てくるのではと感じました

という為末さんの言葉が、印象的です。
今後のスポーツ界で、国の勢力図が変わる可能性はコロナを機に加速したと思います。
組織を評価するときについつい会社と言う単位で語りがち。しかし、同じ会社でもチームによる偏差はかなり大きい。ここで示された各種の要件の多くをチームに当てはめて考えることが大切
働きがいとかやりがいって、なんかフワフワしている気がする。楽しいか楽しくないかを判断基準にしても良いのでは。仕事を楽しんでいる人が集まる会社は強いと思う。
今までの成功体験を超えて、思い込みを捨てて、新しい事に目を向ける視点を学びました。
この連載について
Coach, Kate Spade, and Stuart Weitzman are Tapestry's fashion and accessory brands.
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