マネジャーの8割「部下のモチベーション向上」に悩み コロナ禍で前年比1.4倍に
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民間企業に勤務する部長、課長を対象に1ヶ月で1310人の回答。もう少し会社規模とエリア、回答社数を明記してもらわないと参考にしにくいのが本音ですね。
テレワークというのは理由にはならない。根本は変わらないはず。以前、他媒体で書いたが、
マネジメントにおいて。
・部下の意見を理解するために、積極的にコミュニケーションをはかる
・部下の性格に合った、やりがいのある仕事をさせる
・部下も気づいていない個性と能力を引き出す
・当初は目標をやや低めに設定して達成感を味わわせる
・部下に責任ある仕事をさせるが、最後の責任は自分がとる
・部下は、褒める・注意する・励ます・叱るものである
・部下を信頼しても良いが、仕事に関しては良い意味で常に疑いの目が必要である
・部下には文章能力を身に付けさせることが必要である
メンバーには色々なタイプがある
・積極的だがそそっかしい
・仕事は遅いが確実性は高い
・仕事は早いがミスが多い
・衝突はするが一生懸命である
・人は良いがチャランポランである
※お城の城壁は大きい石もあれば小さい石もある、とがった石もあれば丸い石もある、デコボコの石もあれば平らな石もある。それらを、上手く組み合わされば、強固で頑丈な城壁となる。
マネジメント側として説得力を身に付けるには
・ビジョンに裏付けされた信念をもつこと
・数字的に裏付けされた情報をもつこと
・この案で行く、責任は自分がとる
・情熱をもって仕事に取り組む姿勢を表現すること
わなりやすく「部下」と表現してるが、大前提として、マネジメントする側の「鮮度」が保てていることが条件。
注目のコメント
そもそもマネジャーの役割定義が曖昧でズレている企業が多い気がする…。管理・監督することが全てではない。この部分が強過ぎると"指示待ち"人間になるか、"ヒラメ"人間に成り果てる…。"自身のやるべきこと"を自身で考え、生み出す動機づけ機会を意図的に創り出し、組織としての成果に個々人の成長を繋ぎ合わせることが本来の役割である。変化が激しく、今までの当たり前が通用しない現在、画一的なマネジメントスタイルだけでは機能しない。一人ひとりの成熟度合を測り、自立自走できる状態を促していくことが求められる。マネジャー本人の"自律"が待った無しである…。本質的には、"マネジャー任せ"の偏重が強い組織全体の問題だと思う。マネジメントスキルは勝手には身につかないものとして認識を改め、現場任せにしない取組みが必要だと心底思う…。
コロナ禍の影響はもちろんあるでしょう。 部下だけでなく 本人も、家族も友人も不安を抱えて毎日を送っているのだから。
ただそうは言っても、マネジャーは 悩み多きポジションなのだろうか？
「部下のモチベーション」とあるが 「自分のモチベーション」ということではないか？ 部下の良いところを見つけて 一緒に育って行こうと思い行動する上司が必要。そもそもマネージャーに意欲があるのか？
じぶんの仕事に部下の仕事、部下の育成や一人ひとりのキャリアまで、あまねく意欲的な上司は、よほどの仕事好きかつ人好きじゃないとムリ
人はかわるし人は育つ、それにじぶんは貢献できる、と信じたり、それを願い専心するには、それだけの余裕や器や、湯水のように湧き出る慈愛や思いやりが必要なんだろうなぁ
