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秀才型アプローチですが、自身がオリジナリティあるリーダー像に向かっていく最初の構図に似ています。
これまで色々なロールモデルの方にメンタリングいただきました。
誰かと全く一緒の像になりたいわけではなく、人にはそれぞれの強みがあり、自分に持っていないものを持っていることに気がつきます。この観点を分解しそれを取り込んでいきます。取り込めるように努力するわけですね。
経験を重ねると自身の強みが何かという点が自然とわかり(フィードバックを受けて気がつかなかった強みに気がつくことも)自身のリーダーとしてのオリジナリティが生まれてくるわけです。
一方天才型アプローチは、もとから潜在的に天才型アプローチの人もいると思いますが、秀才型アプローチの実績を重ねた後に色々な引き出しを持ちながら、天才型アプローチとして振る舞うことができると思います。
現実的か現実的でないか関係なく思いつく様々なアイデアを出し、ハードルは高いのだけど最後までとにかく達成させるという過程を楽しみながら実施している人がオリジナリティを生み出しています。
それには色々なアイデアが出てくることが重要ですから、周囲の何気ないアイデアを引き出しから出すことができる力、そして周囲を巻き込む力もあるのではないでしょうか。
以前に大変お世話になったお客様からお聞きした言葉ですが
キャリアのVSOPという考え方があります。
20代はVariety:様々なことにチャレンジして、多くの経験を積む
30代はSpecialty:自分の専門となる道を見つけて深めていく
40代になりOriginality:自分のオリジナルを確立させる
50代以降はPersonality:人格を確立させる
オリジナリティの確立は、上記では40代。焦らずに取り組みたいと思いました。
技術的なアプローチでオリジナリティを産み出すには、弛まぬ努力という産みの苦しみがありそうですが、狂気を孕んだオリジナリティには産んだ後の苦しみがつきまとうのでしょうね。
確かに仰る通りですね。オリジナリティのあるものを作りたいと思っている人は少なくないと思います。そのためには多くの人はすでに存在しているものからまず学ぶことが必要と。地道なことから始まるのだなと改めて。
天才型:
ゼロからイチを生み出す、プロダクト・アウト型
収載型:
今あるものを分解し、関連性のないものを組み合わせて新しいものをつくるマーケット・イン型
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません