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ただどうなんでしょう?
採用はマーケティングや営業の観点が複雑に絡み合うものだと思っています。
水溜りで釣りをしていても意味がないですし、
海で川魚用の餌を撒いていても意味がないです。
魚が食いついたとしても、針が小さければ釣れないですし、
糸が細すぎれば切れてしまいます。
これってすごく採用と似ていると思います。
優秀な人材が多くいるのは確かですが、そもそもその学生に刺さるような採用活動ができるか?
その子達を採用したとして、育て上げることはできるのか?
難しいところですね。
そういったブランド名などによらず、実際の企業の本質的な価値を知りたいと思うニーズがある学生に対して、就職活動でうまく伝える仕組みはまだ確立されていません。そんな中、ビジネスコンテストという形で、新卒学生に「体験価値」として企業や業務の魅力を伝えるのは、非常に効果的な施策だと感じます。
「新卒学生がいつか次の転職先を考えるときに検討してもらえたらいい」
「新卒学生というまとまったプールへのアプローチが可能なことを生かした体験ベースの広報」
と考えれるある程度資金体力に余裕があり、学生に学びある時間を提供することができるだけのコミットメントと能力がある社員に恵まれた会社は、どんどん新卒学生を対象に色々な体験提供を工夫していってほしいと願っています。
スタートアップ企業の採用支援をする立場からみると、こういう新卒学生を対象にした広報側面が強い活動はスタートアップとは相性が悪いように思うので大企業や中堅企業に期待しています。
スタートアップは余裕がないのと、やはり社員教育ですらまだ発展途上というのが大きいので、こういう体験共有はマイナスにはたらくリスクすらあると思います。
今年以降もぜひ継続していきたいと思います。
「人材戦略」の事を「人財戦略」
と言っている会社は少し変わった会社が多く
賃金低くて、離職率が高いような気がします。
あくまで個人的な意見ですw
一括採用という粗い採用より、インターンでしっかり選別する。
以前から、その有効性は認められていますが、コロナ禍のこんな時期だからこそ、学生とのコミュニケーションを充実させる。
学生と企業、双方の理解と納得が深まれば、良い就職と採用ができますね。
知名度や採用力に劣る中小企業にとって、大企業と伍して良い人材を採用するためには、新卒・中途関係なくあらゆる知恵を絞る必要がある。
かつて今ほど知名度のなかったリクルートが、当時競合の少なかった地方大学に出向いて新卒採用していたのもその一つ。
コロナ禍という環境下において、各企業が新たな活路を見出すのは、当然の行いであると感じる。
学生へのインタビューからすると、ホントに上澄み中の上澄みな感のある優秀な層が参加されてる。記事タイトルの「逆張り」とか「あえて」とか、あんまり関係ない世界に感じる。