この記事に関しても労働安全面において時間が最重要視されています。(官僚の働き方改革の記事同様)

しかし、時間よりも仕事に取り組む意義や主体性を発揮できているかの方が心身への影響は大きく、副業はやらされるものではないため健康面への影響は少ないと考えています。

現に記載されていた一社において、そのようなことは問題視されていなく今後も積極的に推進しようとしています。

ちなみに落とし穴は違うところにありそうです。

副業をする人には、自己管理能力がより求められる。　さまざまな社内ルール、法制度の整備があったとしても　最終的に　副業するしない、雇用形態を選びのは自分自身。
一方　社会も副業容認の流れに対して　さまざまなサポートやルール作りを始めるべき。

日本企業では常識として扱われている「副業禁止」は、国が出している（旧）モデル就業規則に記載があった「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」を多くの企業が採用したことによります。雇用契約書にこのような記載がない場合には、当然ながら、副業がバレて懲罰を受けることはありません。また、個人事業主として自らが事業を行う場合は、このような懲罰の対象にはならないでしょう。

しかし現実はさまざまです。所有する土地を駐車場にして他人から金銭を得る程度（個人事業です）なら問題にならないと思いますが、自分の時間を利用して行った何か、例えば、（会社の機密を利用しない）個人事業の経営、コンサルティング活動などはいかがでしょう？　企業は問題視する可能性がありますが、本来は根拠に乏しいものです。では、執筆活動、動画投稿ではいかがでしょう？

企業との雇用は、定められた時間の労働を提供し、対価をもらうものですが、日本では、単なる一従業員も、「企業の要請があれば時間外でも奉職することが常識」と刷り込まれています。根拠は単なるローカル・ルールによるものだったのですが、そのこと自体、日本の会社員はほとんど知りませんでした。このようなことがまかり通る背景には、新卒採用、終身雇用、年功序列などの日本独特の慣行があることと、会社員自体が企業に守られて雇用されることを望む会社員（国民性）が多いなどがあげられます。

厚生労働省は、2018年1月、先のモデル就業規則を改定し、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定を削除し、副業・兼業について規定を新設しました。さらに、2020年９月の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改定に伴い、副業・兼業についての記述を促進する方向に改訂しています。（ただし、おひざ元の公務員は、現在も一般的には副業は認められていません）元記事は、そのことに関連する内容です。企業と個人は本来対等です。しかし対等にふるまうためには能力が必要です。若い方には、企業から離れても活用できる高い能力を、時間のたっぷりとある学生時代から身に着け、有利な雇用契約を企業から引き出し、世界に羽ばたいてほしいと思っています。そのような方が増えないと、（現在、先進国で最低レベルの）日本の労働生産性は向上しないと思います。

副業をする人も、副収入や自己成長や社会貢献など、動機はさまざまでしょうが、雇用されるのも業務委託ベースで働くのも、その個人の自由として選べることが重要ではないかと思います。ただし、自己管理も含めてそこに責任は伴う。

ものごとは一面からだけですべてはとらえきれないのが常ですし、リスクゼロの世界は単なる理想にすぎない。公助＞共助＞自助の考えで、自ら一定程度のリスクをとりにいく個人に対しては、選択の自由を与えるのが今の時代・今の流れに合っていると感じます。

アメリカのカリフォルニア州におけるAB5（ギグワーカーを従業員として扱う法案）とProp22（ギグワーカーを個人事業主として扱う法案）のときも思いましたが、実態と乖離しすぎた制度が社会にバグをもたらすことはおおいにあるので、そのあたりをぜひしっかりと見極めていきたいですね。

諸外国と比較すると、セーフティネットの整備が脆弱な状況であるのは事実。働き方改革の一環で、従来の副業禁止を規定した厚生労働省の｢モデル就業規則｣が改定されたとしても、そもそも、就労時間外の時間は、本人のものであり、自身の意思で自由に就労することも可能なのである。過去に数回同様なことを言及したかもしれないが、市場価値がある専門性を持ち合わせ、タイムマネジメントが出来ない人には副業や兼業は無理なのである…。社会的に、セーフティネットの整備が進んでも、当該本人の働き方次第で様々な問題は起こり得る。現在の仕事を"一人前"以上のパフォーマンスをどんな条件下でも、再現できるCAPABILITYを先ずは身につけたい。副業や兼業でも、自身だけの仕事で成立はしない。誰かとの協働作業で成り立つもの。自己管理を疎かにした結果、過重労働になり健康を害して他者に迷惑を掛けることにもなりかねないことを認識したい。自身の仕事に結果責任を持つこと＝プロフェッショナルとしての意思を持つことが求められていることを再認識したい。

出来る人と出来ない人の格差が拡がりそうですね。

個人的には起業かフリーランスになるべきだと思います。

流動的な雇用市場を前提に同一労働同一賃金が普及している普通の国では、フルタイム、無期限、直接雇用の3つが揃えば正社員。正社員といえどもJOB型雇用ですから、当該社員のスキルが必要な間はスキル（JOB）に見合う賃金で雇い続けるけれど、無用になれば正当な解雇補償金を払って解雇することが可能です。自らスキルを磨いてそれに見合う賃金を得る従業員も、スキルが生きない職場にいたら陳腐化して自分の価値が落ちるので、流動的な雇用市場と雇用保護の仕組みを使って転職します。だから会社は事業構造の変換に応じて柔軟に人を揃えることができますし、従業員も会社に縛られることなくキャリアを重ねることが可能です。
日本では、この3つを揃えて従業員を雇うと自動的に終身雇用の義務が生じます。従業員が磨いたスキルの如何に拘らず仕事を与え続ける必要がありますし、スキルも会社がOJTとジョブローテーションで磨かせたものなので、スキルのミスマッチが出て成果が上がらなくても、スキル（JOB）に見合う賃金に下げる訳にも行きません。その結果、賃金は仕事でなく年功ベースで人に貼り付くことになるわけです。日本的雇用慣行と呼ばれるこの仕組みは高度経済成長時代には企業にとっても従業員にとっても安心な枠組みで、そこで生まれる尖ったスキルはないけどコミュニケーションの良い人材は、カイゼン、擦り合わせといった継続的イノベーションに最適でした。ところが我が国が低成長になり、破壊的イノベーションが必要な時代になると、この仕組みは維持できません。企業は必然的にJOB型雇用への移行を迫られます。しかし、会社任せでキャリアを積んだ従業員は自分のスキルが世間で幾ら貰えるものか知らないし、尖ったスキルを自ら磨く意欲も持ちません。そこで打ち出されたのが副業、兼業の解禁という過渡期の枠組みです。
兼業・副業を受け入れる仕組みには、会社が必要とするスキルを必要な間だけ受け入れたいという意図が隠れていそう。送り出す仕組みには、業務命令の自由を保ったまま他流試合をやらせ、年功序列終身雇用の意識を変えさす意図が隠れていそう。だから共に、兼業・副業側は、フリーランスにして置く必要があるのです。
終身雇用が前提の雇用保障の仕組みでこれをやったら矛盾が生じて当然ですが、敢えて進めているということじゃないのかな。従業員にとって甘い話ではなさそうです　（・・;

労災認定の部分について詳しく副業しやすい仕組みになっているのはよかったと思いますがフリーランスは「労働基準法の適用から除外され｢労働時間は通算されない｣（ガイドライン）」
副業といっても理想のようにはいかないのですね

落とし穴どころか、この議論の旅に私指摘してきましたよ。