チームの満足度を高める「ローカルルール」 マネージャーの「愛」が不可欠
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チームの満足度を高めることに正解はないので、いろいろと試しながら模索するという発想は大変良いと思います。
また満足度を上げるだけでなく、チームの生産性を同時に上げなければ意味がないので多面的な検証が必要です。
注目のコメント
チームの満足度、エンゲージメントは会社、組織にとって大事な要素ですね。
ローカルルール、マネージャーの愛、この二つのキーワードは、たしかに目の前の経営でも実践しているなと思います。
自分がメンバーの立場にいても思いますが、会社全体の方針、戦略も、マネージャーの発信や振る舞いでメンバーはとても影響を受けます。ですから、まずはマネージャーが、マネージャーの言葉で自分の組織にカスタマイズをどうできるかを図っていただき、直接の言葉で発信してもらうかに注力しています。全てがマネージャーに入ると負荷が重くなるので、会社全体の施策には、アンバサダーと呼ばれる組織のマネージャーとも違うイニシアティブを遂行する代表者を場面場面でノミネートして彼らに推進をリードしてもらうような工夫も取っています。
マネージャーの愛は、鏡のようにメンバーにもうつりますし、アンバサダーの皆さんの前向きな振る舞いも、チーム全体に響きます。
また、ある程度自由にカスタマイズできる伸びしろ部分があると、チームの裁量でどうタスクを料理するか自分で考えていくので、与えられただけの枠で動くのではなく、自由度を持たせたマネージメントは意識しています。現場のニーズに合わせて柔軟なローカルルールを作っていくというのは、アジャイルなチームづくりとも言えるのではないかと思います。
色々と多様な背景の人たちで構成されたり、今までの常識が通用しない環境の中では、大きな制度という形でガツっと作ってしまうよりも、柔軟にチームメンバーの個々の状況に合わせていく方が一人一人が幸せに働けるかもしれないですよね。
しっかりと機能するローカルルールを作る上では、チーム全体の共通認識作りとしっかりした対話が大切になるのかなと思いました。
私の会社は働く女性や外国籍の人が多く誰一人として全く同じ状況にいない中、適宜それぞれのニーズに合わせて色々なアレンジメントをしてきました。私自身は出産した後に、経営者として職場復帰がすぐ必要だったため子連れ出勤をしました。そのような特殊なアレンジをする際には、時に色々な疑心暗鬼やアンフェア感を生んでしまった取り組みもありました。やはりみんなの共通認識が言語化できてなかったことや、対話を継続するという努力がたらなかったというのが原因だったのではないかと今反省することも多いです。
