ジョブ型というと聞こえはいいけれど、単に「スキルの高い人」と言ってしまっている時点でアウトでしょう。ジョブ型の定義ができているとは思いにくい。例えば彼等彼女らのための労働組合をどうします？　新卒で持っているスキルの定義は？　それに見合った報酬制度は？　キャリアデベロップメントの具体策は？　そういうことをきちんと説明せずに時流に乗ってジョブ型という言葉を使うのは、新卒学生を惑わせるだけなのでやめてほしい。この会社に限らず。

記事の通り、新卒向けのみにやるのであれば典型的なだめパターンな気がします
流行りの通り「ジョブ型」と言ってますが、古くから「成果給」とか、プロフェッショナル採用とか言っていたのと同じで、悪平等の人事制度のなかで一部のハイスペック人材のみに高い給与を出すための方便のような位置づけ
当然、他の人からの裏表の嫉妬や足の引張はあるし、その後のキャリアパスも定まってない中で、新卒で何もわからない対象者がそれを一身に受け続けることになる
実は記事には書いていないが、今いる人も中途採用も含めてそういう職掌が導入され、そこに新卒「も」入る、みたいなことであることを祈ります

ジョブ型採用考えるところがたくさんありますが先に能力や成果を正しく評価し、処遇に反映させることが先。

大和証券って、かつての投資銀行子会社・大和SMBCでいわゆる「ジョブ型」を部分的に導入してしくじっているんですよね。中途半端にやってもうまく行かないというのがそのときの教訓だったはず。

しくじった理由は概ね占部さんがコメントされているとおりです。はたして今回はうまく行くでしょうか。

私の時代は、大和証券Gって、今はなき投資銀行業務メインの大和証券SMBCの採用なホール、大和証券のリテール、大和総研のシンクタンク部門で分かれていたんですよんね。

ただ、私が勤めさせて頂いていた大和証券SMBCも、入ってみないと、プライマリーかセカンダリーかもわからないし、債券か株式か、バックオフィスかもわからない。なので、より細分化ってことかなと。

いま、思うと外食投資銀行は株式か債券かも採用分かれていたし、当然っちゃ当然かも。使うスキルが結構違うし。あくまで私の経験談ですが、、

新卒採用で「ジョブ型」だと、入社してから不満を抱く人が少なくなるでしょう。

今のメンバーシップ型の採用だと、入社後どの部署に回されるか分かりませんから。

とりわけ、総合商社のように原則として一つの部門で会社人生を全うするようなケースだと、入社段階で大きなカケが待っています。

私だって、長銀の高松支店で個人営業をやるとわかっていたら、決して入社しなかったでしょう（笑）
（結果的には、それがとても良かったのですが）

2020年は「ジョブ型」が広く話題になりましたがが2021年は新卒も含め「ジョブ型」が本格的に普及する年になるかもしれません。

ジョブ型に加え『職務を限定せず、広く人材を採用する「メンバーシップ型」も併用し、柔軟に採用を進める方針』とのことですが、この二つは本質的に異なります。
新卒でジョブ型採用となると、“ジョブ”に直結するスキルをインターンなり授業なりで在学中に身につけて、それを会社に提供してスキルに見合う高い賃金を受け取る代わり、自分が持つスキルが無用になれば、貢献に見合う解雇補償金を受け取ってスキルが活かせる職場に移る覚悟を持つことが原則です。会社が勝手に違う仕事を選んで転勤させることはありません。
メンバーシップ型の場合、新卒は真っ白な状態で採用されて、会社が命じるジョブとOJTを受け入れて仕事する義務を負う代わり、定年まで転勤を前提に何がしかの仕事が得られます。会社の側は、磨かせたスキルが無用になっても解雇できないかわり、意のままに転勤させることが可能です。この枠組みだと、スキルと仕事がマッチしない可能性が高いので、賃金は安全を見て相対的に低めです。
日本の場合、フルタイム、無期、直接雇用の3つの条件が備わると、法律と最高裁判所の整理解雇の4条件で終身雇用が義務付けられます。会社がこれを厳格に守るなら、本来の意味でのジョブ型雇用は成り立ちません。そのあたりをどのように調整して行くものか・・・　
新卒時点で高度なスキルを持つ人を高給で採用し、そのスキルが活かせる間は問題が起きません。しかし、市場の変化でスキルが陳腐化するなり事業が変わって当該スキルが無用になるなりしたら大変です。所定の解雇補償金を払って解雇することが出来ない以上、本人が辞めないといえば社内で転勤させるしかありません。ジョブ型からメンバーシップ型にその時点で切り替えることになるわけですが、スキルも特性も違う二つの集団が社内で融和することが出来るのか。（・・?
メンバーシップ型雇用を維持するために必要な高度経済成長、つまり事業と組織の拡大が止まったいま、普通の国の普通の働き方への移行は必須です。そういう意味でJOB型雇用の採用は緊要ですが、伝統的な日本企業に持ち込むのは、大きな社会実験であると感じます。こういう動きを受けて、職業斡旋、職業訓練、失業給付等を含む雇用保障の仕組みそのものが総合的に変わって行くと良いですね。(^.^)/~~~フレ！

職務範囲を明確にするコース別採用は日系大手証券の中では早期のタイミングから実施していたと記憶しています。私が就職活動を実施していた当時では二週間のインターンシップと投資銀行部門のコース別採用を実施していた唯一の日系証券会社でした。具体的成果で処遇するという設計をどのようにしていくのか気になります。