【人事の未来】求められる、「経営者目線」の改革実行人
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興味深く拝読しました。仰る通りだと思います。で、もう少し言うと「人事機能の高度化」のところで語られている「人事を『エキスパート』『ビジネスパートナー』『センター・オブ・エクセレンス』の3類型に分ける」は、グローバルカンパニーにおいては15年前ぐらいから取り組まれていることなのですが、国内においてそれが意図通りワークしている（していた）「日本法人」は、外資系と言えどもそんなに多くないのではないかと思っています。
理由はやはり「戦略人事」をどう定義するのか、人事が経営戦略にどう関わるのか、これらがクリアになっていないために、結局は「HRビジネスパートナー」が単なる「事業部長の御用聞き」「現場のトラブルシューター」に終わってしまっていた。自分自身の反省も含めて、このように感じます。
社会とマーケットの動きをじっくり睨みながら、ビジネスの未来に必要なリソースとケイパビリティを主体的・能動的に明確にし、その成長に必要なギャップを埋めていくべく戦略と計画を立て、イニシアティブを取る。
経営者目線の人事担当、「第一歩」としての成功イメージはこんな感じではないでしょうか。
注目のコメント
経営の資源であるヒト・モノ・カネのうち、優秀なヒトの確保や流出防止がもっとも困難かつ重要になるなか、人事の役割はますます高まっています。しかし、経営戦略としての戦略的な人事を担える人は驚くほど少ないーー。
世界的人事コンサル会社コーン・フェリーの柴田彰氏によると、今後人事の役割は今後、「エキスパート」「ビジネスパートナー」「センター・オブ・エクセレンス」の3つに分割され、後者2つの必要性が高まるとのこと。では、その2つの仕事の中身とは？ 詳しくは本文をお読みください。
「急増するジョブ型雇用への転換」
ジョブ型、メンバーシップ型は相反する概念というイメージもありますが、複数の米国企業で働いてきた中で、実は日本企業に導入しやすい第3の選択肢(ミックス)があるのでは、と感じています。
例えば、アマゾンでは「ジャングルジム型キャリア」という言い方をしますが、ジョブ型で一つの専門性を磨くだけではなく、異なる専門性を身に付けながら、上がったり下がったり横に動いたりしながら徐々に上を目指します。
営業職から、需要予測等のオペレーション職を経験して、多能工な人材を育成しつつマネージャー職へ移行するという形です。
機械的にローテーションさせるメンバーシップ型でもない。仕事に人を充てるという観点ではジョブ型ですが、そのジョブの存在を前提とせずに多様なジョブに柔軟に充てながら人材育成するという点では日本企業にも取り込みやすい考え方ではないでしょうか。
