【読書】居心地のいい組織は「ヌルい」だけではないか？
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以下、引用。
「仕事の基準」と「心理的安全性」でマトリクスで描き、職場を４象限に分けて考えてみよう。
心理的安全性が高いが、仕事の基準が低いのが、和気あいあいとしているが仕事の充実感はない、「ヌルい職場」だ。「ヌルい」原因は、心理的安全性にあるのではなく、「仕事の基準」が低いことにある。
仕事の基準も心理的安全性も低いと、リスクを冒してまで他人と関わろうとしない、事なかれ主義の「サムい職場」になる。
一方で仕事の基準は高く、心理的安全性が低いのは「キツい職場」だ。ここではメンバーは罰を避けるために努力することになる。
本書が目指すのは、ハイ・スタンダードで、心理的安全性の高い「学習して成長する職場」だ。メンバーは健全な衝突を起こし、多様なアイデアを効果的に活用することができる。
このような職場では、離職率が低く、収益性も高くなることが特徴だ。
注目のコメント
健全なコンフリクトがちゃんと成立する関係って本当に難しい。
上長に柔軟性と声に耳を傾けていく器がないと「見せかけの関係性」に。上司が裸の王様にならないために上司自らが声に耳を傾け承認して健全な対話ができるような土壌を作らないと。
土は耕さないと硬くなる。そして柔らかく栄養の多い育つ土を作るには肥料を与えて耕し続けなければならない。それが組織文化。だから時間がかかる。
MITのダニエルキム教授の組織の好循環モデルも関係の質がスタート。
そして関係の質にもいくつかの階層があると言う。
組織のあり方でアウトプットは変わる。
肝に銘じて進んでいこう。
こちらの本、今年自分で買い、人からいただき、社内ディスカッションの課題図書で配られた。 「3回以上読みなさい」という天の声。重ねていうが、本当に肝に銘じて進もう！今週の10分読書は「心理的安全性」について取り上げます。テレワークや在宅勤務が一般化し、チームのコミュニケーションがより難しくなっている今、改めて考えたいテーマです。
僕自身もどちらかといえば怒られたくないです（笑）。メンバー同士の衝突を「健全」と捉えられるか。日本はさらに上司と部下、縦社会という文化も色濃く、心理的安全性を保つのが難しい民族と言えるかもしれません。そんな日本型の組織で、心理的安全性をつくるための実践的な方法論が満載です。
