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NewsPicks編集部のオリジナルニュース連載。いま知りたい注目ニュースを、わかりやすい解説や当事者インタビューなどでお届けする。
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精密小型モータ、車載用製品、家電・商業・産業用製品、電子・光学部品等の製造・販売を行う。特にブラシレスDCモータやHDD用スピンドルモータ等、多数製品で世界シェア首位を有する。
業種
モーター
時価総額
3.71 兆円
業績
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年齢・社歴・学歴に関する考え方も含めてとてもクリアですが、大切なのは「Top10 & Bottom10」がどのようにして定められたか、だと思います。それがどれだけ明確な基準であっても、低い評価をつけられて納得するヒトは居ないでしょうから、ポイントは「なぜそうなったか」の説明・フィードバックがあるかどうか。評価調整会議でどのような会話がなされたのかを伝えているか。
人事制度はメッセージ。仕組み・構造も大切ですが、やはり質の良いコミュニケーションを伴って運用してこそ、だと考えます。
何をやっても賛否両論があります。新しいことをやるのは効果的です。
思い切った改革で、意識を変えられますからね。年齢や入社年で、給料が自動的に上がる環境に慣れていた人はショックでしょうが。
改革に不満ばかり言っているのは、立場が脅かされるかもしれないと考え、自信がない人たちです。
人事制度というのは経営からのメッセージでもあり、評価者自体が何故その制度となっているかを理解できていないことや、適切な運営がされていないことが、うまくいかない問題の大半をしめます。(被評価者とともに、人事制度と経営批判をするのが一番ラクですからね・・・)
また、人事制度に限らず多くのルール関連は、複雑に作り込めば作り込むほど、誰も理解・運用ができなくなり逆に納得感が薄くなるのも事実。完璧な人事制度なんて作れないという前提にたって、納得感の高い運用をするための努力をしたほうが良いと思います。
キーワードは、「絶対評価から、相対評価へ」。その改革の中身を詳細に取材しました。社員のモチベーションを高めつつ、全体のレベルを上げていくための仕組み作りはつくづく難しいなと痛感しました。
特に「成果主義」と「上司へのゴマすり」は表裏一体の面もあります。
OFFRECO.の外資系企業の会で、「本国から来た社長の犬の世話をすることで役員になれる!」といった意見に皆さんが「分かる―」みたいになってたじゃないですか。
私自身は成果主義には賛成。ただし、欧米に比べて労働流動性が低い日本では、長い目で見て失敗を寛容に許すことも重要だと思います。
隠れた優良企業であるダイキン工業は、昔から成果主義で「任せる文化」がある一方で、「許す文化」も併せ持っています。
ダイキンでは性善説に基づいた「人基軸経営」と呼んでいるそうですが、外国のやり方を真似るだけでなく、独自のやり方をつくっている点がすばらしいです。
「新入社員でも明日から課長になれるような人事体系」
「評価制度は絶対評価から相対評価へ」
「評価基準は組織への貢献とパフォーマンスにより決定」
「年齢や入社年による賃金の加算が撤廃」
ここまで年功序列が染み付いた大手企業が、「成果主義」へと舵を切るのは並大抵のことではなく、一部社員から不満の声が出ることも覚悟した上で大胆な改革をしようとしているのではないかと思います。
“評価基準の曖昧さ”については、少なからず多くの企業が課題を抱えている問題で、誰もが100%納得する基準を明確に打ち出すことは非常に難易度が高く、一度作ったものを実態に合わせてブラッシュアップし続けていくしかないのではないかと思っています。
価値は増やしたお金や高めた社会協調性と定義したい。
あ、測り方が難しすぎる。。。
人事の評価制度でカルチャーができるなと改めて感じました。