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上場会社の社外役員を過去に2社ほど経験してますが、❶企業統治のための守りの知識(法務、財務会計、証券市場の領域)と、❷事業的な攻めのサポート(経営、人事、M&A、業界への知識/人脈など)との双方のバランスが不可欠な印象。
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現状は 各社やっと女性を一人 社外取締役にアポイントできたらよし というレベルだと思う。 
外見の女性・男性・外国人という枠だけに とらわれず 考え方や事業経験などのダイバーシティを追求すべきであろう。
一方で 社外取締役に求めるもの、社外取締役として貢献すべきことが、十分に整理されておらず、お飾り的に名前を連ねたりするケースも多々あることも看過できない。
記事にある通り無理矢理、「日本語を話す外国人女性でIT畑」という基準をだと足りなくなるかもしれないのでもっと柔軟に考える必要があります。
例えば国際業務を行っている企業などはまず社外取が日本語を話さなくてもいい環境を作り「日本語」という条件を外すだけでだいぶ人材の裾野が広がります。もうそういう時代だと思います。
パイプラインを作ってこなかったから、足りない、足りないから、出来ない、という流れを早く変えましょう。出来ない理由はいいままで準備をしてこなかったという事。
確かに「女性、日本語が話せる外国人、IT関係に強い人(いずれも実務経験豊富であることが前提)」については、「誰か良い候補を知りませんか?」とヘッドハンターから問い合わせを受けることがよくあります。需要が多い一方で供給がかなり限られていることから、探すのに苦慮されているようです。

ちなみにヘッドハンターが探している人材のスペックについて補足すると、上記の3つの条件はANDではなくてORです。「日本語が話せる外国人女性で、日本で経営層レベルの実務経験があり、ITにも明るい人」は、ほぼいませんので。。。
社外取締役について、別記事にも書いたので転載です
【以下転記】
社外取締役については、適任の人がいない、本当にガバナンスが効くかはわからないという批判もありますが、外の目が入らないなあなあの取締役会がまだ多い中では、社外取締役が万能ではないにしても、権限強化はプラスに働く部分は多いように感じます
適任者がいない問題についても、冨山さんが著書で書いていたと記憶しますが、上場企業の数だけ前上場企業社長や、前々社長がいるはずで、その人がその会社で院政を敷くのではなく、社長経験を活かして他の会社の社外取で入るという流れを作ることができれば、十分な数はいるはずだし、色々な意味でプラスに働くように思います
社外取締役は、スクールや研修ではなく、実際の経営経験のある人材を増やす事が必要です。
経営の現場においては実体験に基づくアドバイスが求められていると思います。
社外取締役ってホント難しいんだよね。私は一部上場企業の社内取締役も社外取締役も務めていますが両方の視点から見ると物凄く難しいのが分かる。何が難しいか?まず仕方ないことですが社外は社外だから社内が分かっていない笑 よって当たり前のことしか言えない。(ちなみに当たり前のことが悪いことではない)ただそれはもう十分に議論し尽くされている、というケースも多いのでなかなか難しい。一方で社外からすると社内の問題を社外に持ち込まないでほしい、というのもある。議論し尽くして欲しい、ということ。つまりニーズと実体が真逆になっていたりしてこの溝はなかなか埋まらない気がする。
女性やLGBTの取締役候補が少ないのは海外でも同様で、だからこそ最近ではドイツなどで規制が入っています。
日本は欧米諸国より同質的なおじ(い)さん合議制度。政府は2020年までに女性管理職を30%にという目標は達成できず期限を曖昧な表現で延期しました。
果たしてこのルールはどうなるのでしょうか。せっかく作った仕組みが良く機能するか否かはリーダーの資質と行動力次第だと思います。日本政府と上場企業の代表のリーダーシップに期待しています。
社外取締役は経営経験もしくは専門知識(例えば法務や人事)が最も大事なので上場企業の数などを踏まえると寧ろ候補者は多くいらっしゃるのだろうと思います。最新の企業統治体系の概要などは短期で学べるものですが経験や深い知識は異なります。

時代は変わっても経営の本質で普遍的なものは多いと思います。成功失敗含めて過去の遺産もとことん活用すべきではないでしょうか。