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子育ての有無に関わらず、女性のキャリア・ライフプランはハンデが多いのが事実です。「仕事を取るか、家庭をとるか」を迫られて、パートナーのMBAをサポートするため煌びやかなキャリアを捨てて海外に着いていく人、子育てをするため専業になる人…逆に高齢になるまで子供を作らない人、別居を選択する人。色々見てきましたが、「仕事を取るか、家庭をとるか」の選択を迫られるのは、女性側のことの方が多いと感じます。男性側が譲歩して"両方成立させる"ことを実現するケースはまだ稀です。

アメリカで働いていた時にサンフランシスコに引っ越してきたカップルが、「今回は彼のキャリアのためにここに来たけど、次は私の番。そうやって、変わりばんこにお互いキャリアチャンスを掴んできたの」と言ってるのを聞いて、新鮮に感じました。そういうやり方もアリなのかもしれません。

私はアカデミックにいる夫の仕事のため京都に住んでいますが、東京の会社を経営するためしょっちゅう出張に出ている間の子育ては夫が担当します。お互い少しずつ譲歩して、お互いの仕事のサポートをして、なんとかバランスを見つけようとしています。正解は分かりませんが、両方成立させるための努力をするカップルや、それを支援する企業体制が増えてくることが、ウーマノミクスの進化につながるのではと感じました。
ダイバーシティーの一環で、女性の社会での活躍を本気で日本企業が改革していくには、出産子育て時期の男性社員の子育てに対する職場での待遇を、本気で企業が変えていく必要があるのでは、と痛感します。

もう一つは男性の「意識」をもっと変えることではないかと思います。

アメリカで働いた経験上言えることは、明らかにアメリカ人で共働きの場合、出産や子育てのサポート(保育園お迎えなど含む)は、お互いに50/50で協力して当然というカルチャーが根付いています。日本ではさらなる意識改革の促進が必要では。

さらに、女性も仕事において「女性だから、、、」という概念を、良い意味で手放して上を目指して欲しいです。上にいけばいくほど「やらされ感」から解放されて、より仕事が充実して楽しくなります。

私自身これまで「女性だから、、」を意識して仕事をしたことは一切ありません。「こうあるべき」を手放すと、もっとダイバーシティーの可能性が広がると思います。
全てが、共感、共鳴、同感です。
ゴールドマンサックス証券という金融資本主義の中心とも言える場で活躍なされてきたキャシーさんがおっしゃってくれると、説得力も大きく嬉しく思うと同時に、
ある意味、まるで真逆な業界である出版業界の片隅で生きてきた私が身近に感じてきたことと、ほとんど全て変わらない、ということに、驚きと、キャシーさんと同様、楽観的な私は、希望を持ちました。

希望とは、
だったら、私のような、出版業界から見た世界しか知らない、せいぜい100人程度の社員しか雇っていなかった私でも、より堂々と、確信を持って、女性の生き方について、活かし方について、発言していっていいんだ、ということ、そして、それは私に限らず、思いを同じくする全ての女性に言えること(ひょっとしたら男性にも?)だからです。そして、日本全体、女性の意識、男性の事情が同じなら、これは一気に、オセロのように変わる可能性があると思えるからです。

さらに、キャシーさんがおっしゃる通り、今の33歳ぐらいまでの男性社員のほとんどは、配偶者も働き続けること、自分も子育てを半々で担うこと、女性の上司の下で働くこと、配偶者の給料が自分より高いことを気にしないように見えます(年齢的にも、3歳から5歳ぐらい配偶者の方が上のカップルは、当たり前のようですらあります)。
女性が経営陣にいる企業、政府の方がパフォーマンスが高いという「事実」もまた、彼らの世代は受け入れることでしょう。

というわけで、私も、20年後の日本には希望を持っています。それまで、日本が持てば、のことですが。。。
女性のマインドセットを変えるための手法が間違っている日本企業(外資系も含め)が少なくないと思っています。
「成長することを恐れないで・・・」という謳い文句では、マインドセットを変える気になると思えません。
本当に”成長したくない”なんて思っている人は、ほとんどいないと思います。
キャシーさん、本当にお疲れ様でした。ありがとうございました。キャシーさんが経済における「ジェンダーダイバーシティ」の意味を初めて示してくれたのがウーマノミクスでした。ウーマノミクスレポートがなければ、安倍政権の成長戦略に女性が入ることはなかったかもしれません。今やグローバルな投資の世界においては「ダイバーシティの価値」の重要性は、取締役会に女性が一人もいない企業には英文のレターが届いて、女性の取締役の参加を求められるほどになっています。先日スウェーデン大使館と IKEAのイベントで「なぜ女性は管理職になりたがらないのか?」と他責にするのではなく、「なぜ5:5の比率にならないのか」と徹底的に分析して近づけるという話が出ました。つまり人口比と同じダイバーシティは原理原則なのです。日本ではまだそのレベルの議論は進んでいませんが、外圧が急速に社会を変えていくと思っています。
キャシーさんの新しい挑戦、何よりも楽しみにしています。働ける限り、新しい筋肉をつける、というのは心より共感します。当たり前のことが、なぜこの国では起こらないのか本当に不思議ではあるものの、なぜ現状が今の状態なのか、という説明はクリア。社会全体で子供を育てる、多様なキャリアパスを受け入れる企業、人材の質の成長なくして、生産性は上がりません。変化を嫌う気質があることを自覚して、うちから変化を起こすように急がなければなりません。
企業のダイバーシティを推進する上でのヒントがギュギュッと凝縮された、教科書のような内容で、たくさんヒントをいただきました。

『リーダーになると、より経営層に近くなる。組織の方向性も感じられ、(新たな知識や情報を)インプットできる回数も多くなります。』『リーダーになることで他の世界の人とのつながりが広がります。他の業界のリーダーと知り合ったり、いろいろな審議会や勉強会に入ったり。自分が勉強できるチャンスも広がりました。』

女性がリーダーになることは大変という印象が強く、『おじさん管理職』の中に喜んで飛び込むことに魅力を全く感じない人が多いことは非常に残念なこと。(むしろだからこそチャンスなのに。)

リーダーになるとこんないいことがある、こんなことができるようになる、ということをもっともっとたくさんの方に知ってもらいたいと思います。
インタビューしました。キャッシーさんがウーマノミクスのレポートを書かれたのが1999年。それから15年で政府の成長戦略にも「女性活躍」が取り込まれましたが、実態はまだまだです。
2030の目標すら先送りにされたいま、世界との差は広がるばかり。女性の能力を正当に評価して登用している企業の方が業績がいいというエビデンスがあるにもかかわらず、まだ日本の大半の企業はそれを信じない、というキャシーさんの指摘は重い。
企業の中にはまだまだチャレンジすることが残っている!
本当にその通り。
まだまだできる日本企業のジェンダーギャップ解消!

コロナで既存の枠組みが壊れて、少しづつ古い価値観への疑問も湧いてきている。ここで気づくかどうか。企業が進めるかどうか。

疑うべきは既存の物差し(男性基準)での評価。
キャシーさんのおっしゃる時間軸での評価もその一つ。
偏見も然り。

女性たちの潜在能力に気づいた企業がこれから生き残る。
そしてきちんと育てる力があるかどうか。
女性を諦めさせないこともその一つ。
諦めるのを女性のせいにする論説もあるが、それは違うと思っている。
大切なのは希望と機会を与えること。それができないから諦めざるおえないのだ。
だからこそ企業のチャレンジが大事。

女性の可能性を信じられるかどうか。信じて欲しい。
「キャシー:リーダーになると、より経営層に近くなる。組織の方向性も感じられ、(新たな知識や情報を)インプットできる回数も多くなります。人間関係に広がりが出て(関係者に対し)パッとメールを出して、すぐに意見を求めることもできます。」
マネジメントに入ると景色や仕事のしやすさが全然変わってくるんですよね。わたしとたまたま第一子出産前に管理職になったからこそ、時間に拘束されずにアウトプット出せることを知ったのです。
キャシーさんの上記の話とそうですが、そう言うノウハウがきちんと伝授される仕組みがあると良いなと思います。
ゴールドマン・サックス(The Goldman Sachs Group, Inc.)は、アメリカ合衆国ニューヨーク州に本社を置く金融グループである。株式・債券・通貨・不動産取引のブローカーであり、貸付・保険・投資銀行業務にくわえ、プライベート・バンキングも行う。GPIF年金運用委託先の一つ。元幹部が1MDB汚職事件について、アブダビ系ファンドの内外から巨額の資金流用に関わった。 ウィキペディア
時価総額
11.6 兆円

業績

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