女性の取締役起用義務付け＝企業経営の多様性推進―米ナスダック
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形式上の人数に議論が行きがちですが、①多様性がなぜ重要か ②女性を含むマイノリティ取締役の役割について、色々な人から聞いて印象に残ったことを。
① イノベーションとは、異なるアイディアをぶつけることで生まれるもの。異なる価値観や背景を持つ多様性ある環境が、イノベーションを促進する。だからDiversityは必須。（by 女性と外国人が多いスタートアップ経営者（女性））
② （女性社外取締役の「私は（女性取締役として特に）何をしたらいいのでしょうか？」という質問に対して）日本企業では社内の評価基準が無意識に（日本人の）男性よりになっている。人事評価や昇進の基準が男性の考えに偏っていないか見直してほしい。（by 元国内大手証券グループ会長（男性））
①では、ある日本企業がすごく良い製品・サービスを発明しても、一斉に競合他社（日本）が真似してコモディティになってしまうのは、同じような人たちが同じような観点で開発をすることもあるのかな、と思っています。
②について。 私自身、日本人男性の基準に合わせて仕事を頑張りすぎてしまったな、と思っています。評価基準って無意識に男性の得意領域でつくられていませんか？またリーダーシップのあり方も基本的に日本人男性モデルなので、リーダーシップ研修が自分に全然合いませんでした。（男性でもマッチョなリーダーは向いていない・・・という方もよくお見掛けします。）先日のドイツの「３人以上で構成される執行役会がある上場企業に対し、少なくとも１人の女性執行役任命を義務付ける」に続き、ですね。
こういった動きがグローバルで進む中、ジェンダー・パリティ指数が、153か国中121位（2019年。ちなみにこの順位は過去最低）の日本はどうするのか…
前年の110位から順位を11下げており、最初に調査が行われた2006年では80位だったので、この14年間で41ランク落ちたことになります。他の国のジェンダーパリティが進んでいる中で、どんどん追い抜かれている、という現状。
菅内閣になって、夫婦別姓、不妊治療への補助、アフターピルの薬局販売など、矢継ぎ早にこれまで進まなかった議論が進んでいて素晴らしいのですが、ビジネスの話になると、経団連が成長戦略の中で「企業の管理職に占める女性比率を40%超とする数値目標を掲げる（達成時期は2030年をめど）」という段階です。
（これまでは自主行動計画として、数値目標は各社の判断に委ねてきた所、今回は一律で定めたことは意義深いですが）
世界経済フォーラムでは「2020年代をジェンダーパリティを実現する10年とする」ことを目指していますが、日本も是非今のモーメンタムを活かして、この10年をターゲットに変えられるように、私も1人の当事者として、1企業でD&Iを推進する立場として、出来る事から取り組みたいと思います。日本のこの手の報道はいつも「女性」にだけフォーカスが当たって違和感ばかりです。正確には女性＋（日本的にいえば）外国人などの人種的な少数派ないしＬＧＢＴＱ（性的少数者）のそれぞれ各１名、合計２名の取締役選任義務というのが正確です。あと、できない場合は上場廃止という明確なルールを定めているところもさすがアメリカです。これで実効性が全く異なります。
運用上の落とし所として、コーポレートガバナンスコードと同じですが：
・不可能な場合には説明が求められる
・外国企業や中小企業は２人の女性選任で条件を満たすことが可能
ということで着地を図っています。
今後のプロセスは：
１）ＳＥＣが承認すれば、１年以内に取締役会の多様性の状況について情報公開する必要がある
２）２年以内に全企業が１人は多様性推進の条件を満たす取締役を起用しなければならない
３）定められた期限内に目標を達成できない理由の説明がなければ、上場廃止となる
