【夏野剛】日本型雇用は20世紀の遺物。企業がすべき3つのこと
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「日本型雇用は20世紀の遺物」という夏野さんらしい素敵な尖ったタイトルですが、夏野さんが経営者として、また教育者として実践されている話が多く、とても勉強になることが多かったです。
提言の根幹にあるのは、「これからの企業成長においては質と多様性が大事」という話。
そして質と多様性を担保するために、企業が人事戦略面でアップデートすべき3つのことを
・経営者は人事戦略を人事任せにしない
・人事システムを更新し続ける正常な感覚を持つ
・自社にとっての「優秀な人材」を定義する
と定義されていました。
しかし、人事戦略のアップデートは、大手企業であればあるほど難しいと考える経営者・人事の方も多いと思います。私も人事だった頃、そう思うことが多かったです。
ただ一つファクトデータを上げると、OpenWorkのデータを取り上げて頂いた北野唯我さんの著書'OPENNESS（オープネス）'にも、『従業員1万人を超える大きな企業であっても3年あれば組織状態を大きくアップデートできている事例』を多数取り上げて頂いています。人事戦略のアップデートは可能です。
OpenWorkでは、人事戦略のひとつである採用面をアップデートしていく会社を応援しています。バズワードに踊らされる必要はないと思いますが、通年採用や職種別採用にも対応していますので、是非採用戦略をアップデートしたい会社様はご活用ください！夏野さんを取材させてもらって、今回一番「たしかに！」となったのが、「誰にとっても最高の人はいない（恋愛と同じでね）」というくだり。
私も会社員になって早4年。
最近面接をするようにもなって、人を「見る」立場になったんですが、
「すごく優秀な人だけどウチの部署ではないかな」という人もいれば
「ちょっとやんちゃだけどウチでなら楽しいかも」という人もいる。
カッコいいだけじゃ好きになれないように、経歴だけでもないんですよね。
でも、カッコいいと一定惹かれちゃうとこがあるように、ピカピカの経歴だと目が奪われちゃうこともあって（苦笑）
面接する前に「どんな人と働きたいのか」をしっかり定義しとかなきゃいけないな、と襟を正しました。
ありがとうございました！戦後の日本企業（それも大企業が中心だと理解してます）が作り上げてきたメンバーシップ型の雇用関係に限界が来ていて、社会の変化に柔軟に対応できなくなっているという視点、そう感じます。
私個人としても、「会社（組織）は個人の能力をフルに活かす」「個人は会社の組織やリソースをフルに使う」くらいの関係性になるといいなと思っています。
しかし、そうした人事のあり方が必ずしも多くの人が望む形でもなく、むしろ生活のためという大前提で会社で仕事している、安定した雇用関係を強く望む人も多いという現実があります。このあたり、複線的に融合した組織が作れたらいいのですが、どうも簡単ではないなと思ったりします。
会社ごとに、ジョブ型とメンバーシップ型と分かれてきて、個々人はどちらか選択していく感じになるんでしょうか。
別記事でもコメントしましたが「うちはバリバリの長期雇用だ」という逆張りみたいな会社が出てきてもいいように思います。
