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私としては苦笑いしかない。
そう言われないように頑張ろう。
最終面接まで数人の人の目を介しているしインターンや社員インタビューで相互にコミュニケーションを図っているので大丈夫かと。
弊社の場合は最終面接でプレゼンしてもらいます。そこでいろんなスキルがわかる。そのあとそのプレゼンに関しての質疑、一部履歴書と学校の履修シートに基づいて。そうなると就活生の気づきにつながるような、深い対話ができるような質問が必要になります。
30分くらいの面接ですが就活生からはこんなに話を聞いてもらえるとはびっくりで嬉しいと言ってもらえます。
まあ20人くらいしかとらないからできるのですが。
今年はオンラインでやりました。
就活は双方お見合い、こちら側は「質問の質」を見られているなあと常に感じています。
そもそも本質的には、採用は公正公平ではないのですからね。
昨今のように個人情報が厳格に管理されつつあると、会社側が把握できる候補者の情報など本当に限られたものに過ぎません。
いわゆる「情報の非対称性」が生じてしまうのです。
「情報の非対称性」が生じる以上、情報量で圧倒的に不利な会社側が面接官に過度の期待をするのは不可能です。
就活は恋愛と似たところがあります。
追いかけられれば逃げたくなる。
私はいつも、
「他の会社もどんどん見て来てくれたまえ。ご縁があればウチに来ればいいよ」
というおおらかな対応をした方が、アホな就活生(失礼)が「これだけ余裕のある会社なのだからスゴイはずだ」と思うと考えているのですが(^o^)
その中の忘れられない質問、「もし、野村総研が解散したら、どうするか?」
社長が採用にタッチしなくなるだけで、めちゃくちゃ採用は改善されますよ、と。
そういうことである。
コンプライアンスに反するような質問は論外ですが、そうでない質問は答えそのものよりもそれに対する考え方が大事だなと思います。正解を回答するよりも正直に自分の考えを伝えた方がお互いのためかと思います。
ものさしとは違う軸だったり、ものさしとはサイズが違う人材は、普通のHRの方では評価できないのは当然ですね。
HRの方でも、プロの方もみえれば、素人の方もみえるので、それを十把一絡げで扱うのは失礼だと思います。
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
彼らは、あたかも自分に社員の人生を決める裁量権があると勘違いしているためです。例えば人事自身の評価基準。採用活動におけるフィードバックがなく、KPIはせいぜい「離職率」くらい。結果、パフォーマンスを出せそうな社員より、辞めなそうな、ただコミュニケーション能力だけ高い社員が溢れることになる