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恥ずかしながら、8年ほど前まで、自分が女性で経営者でありながら、かつてから言われていたクオータ制には疑問を持っていた。理由は多くの男性たちのそれと同様だ。
女性に下駄を履かせることで、能力的に優れた男性が不利になるのではないか。経営者としては、男女に関係なく能力で選びたい。すると役員クラスのリーダーは男性になる、と。

経営者としての自分が女性の起用に動くとしたら、女性活用が世界の流れだからとか男女平等などといった理念的な理由によってではなく、女性が意思決定の場にいる方が業績が向上するから、組織が成長するから、サバイバルできるから、というのが明らかになった場合だと。

だから女性活用を外野から述べるコンサルたちに対して言いたかった。本当? 証拠を見せて。じゃああなた自己責任で経営してみて、と。自分で証拠というかデータを集め調査するために大学院に行こうかと真剣に検討したこともある。

だから、反対する人たちの意見はよくわかる。

が、今は、本当に思う。ちょっと俯瞰してみれば、経済力と教育のある女性がこれだけ増えたなか、そして元々そうだったように最終消費者の半分は女性である以上、企業活動の場に女性がいる方が、「正しい」意思決定ができるであろうと。グローバル企業においては、多国籍、多人種の役員が必要であろうと。

現実にいざ選ぼうとすると候補者の母数が圧倒的に男性の方が多いのが現状だから、近視眼的には割りを喰らう人が出てくるかもしれない。が、それは運と諦めてもらうしかない。そうしないと、そもそもの船が沈没しちゃうんだから。そしてここまでの過程で、男性ということで下駄を履かせてもらってきたのだから(私が半世紀近く前に入学した公立進学校は女子が5分の1しかいなかったが、実は男子が下駄を履かせてもらっていたからだ、旧制中学の伝統を守るため、と後に聞いた。公平になった今は女子の数の方が多いという)。
10年もすれば、普通に、企業の成長に重要な能力で選んでも男女の数は拮抗してくるだろう。

さらに言えば、本当に自社の生き残りと成長を考えたら女性も必要だ、特定の「彼女」が適任だと決定するはずの組織は今でも多いのではないか。それがそうなっていないのは、サラリーマン社長たちが、自社の未来を本当に考えているわけではなく、ただ目の前の既得権とプライドを守ろうとしている場合もあるはずだ。
こういった施策に対して、必ず議論になるのが、以下のテーマですね。

「両性の平等を推進する手段として法的に拘束力のある割当制を導入することに対しては、女性が不公平に昇進させられたり、不公平な昇進とみなされたりする可能性があるといった反対意見もある」

これ、逆に男性は、自分が「男である」ということで、不当に高く評価されているのではないか、という疑問を感じた事がある人っているのでしょうか…?

有名な実験で
「オーケストラのメンバーに圧倒的に男性が多い事に疑問を持った人が、オーディション時にステージのカーテンを閉めて誰が演奏しているかわからないようにする実験を行なったところ、女性の選考通過率が向上した」
というのがあります。

これ、女性からすると、女だという事で不当に低く評価されていますが、男性からすると評価が嵩上げされてる感じですよね。
私、自分が男だったら、少し違和感を感じる気がします…

性別や人種などに関係なく、個の実力で評価されるのが一番です。ただ、それを「自然に」待っていたら、実現しない気もします。
重い荷物を動かす時には、最初に1番力を入れる必要があって、それは不自然な力の入れ方なのかもしれないけれど、今がその時で仕方ないのかな、と思う部分もあります。

社内のD&Iの活動でも伝えているんですが、強い人(立場、能力、精神力何でもいいですが)はせっかく持っているその強さを、そうじゃない人を守るために使ってあげてほしいんですよ。
例えば私は社内でそこそこ役職も上の方なので、ジュニアなスタッフの皆さんの力になりたいし、その為には上司とも闘いますし。

このジェンダーとかマイノリティに関する話も、それに似てるんじゃないのかなぁ…
我がグループは4社あって代表取締役は男性2人、女性2人です。社長全員30〜40代のベンチャーです。フラットに評価できて、結果的に内実共に納得性高い男女比率になるならドイツのような施策は不要ですが、実際には特に今までの経緯のある大企業でそれは困難。ゆっくりやっていたら企業、ひいては国家の競争力を削ぐ可能性があるなら時間を買うつもりでこういう施作を入れるのは賛成です。実際やってみて男女共にパフォーマンスが上がらなかったら降格すればよいのですから。
本件、私は賛成です。
経営者をやってみて感じるのは、アウトプットという意味ではまったく性差を感じないなと。
期待値を超える人も、超えない人も、絶対値で見た時も、単に人による。

問題は、そのポジションを経験したプールが少ないために、幹部、役員クラスの経験者を採用するの難しくて困るってだけです。断じて能力とかの問題ではないかと。

雇用機会均等法からもう35年。ほぼほぼ勤労世代が一回りしたので、どうしても価値観拭えない年代は退場していってますから、そろそろもう一段力かけて良い頃かと思います。

ちなみに、価値観の違う諸先輩方の世代が悪いと言うつもりはありません。たんに価値観の違い。どっちが正しいとかでもない。価値観が変わるには世代が変わる必要があります。
幸も不幸も知らない世代が新しい進化をつくる。過去に学んでも、過去に縛られてはいけない。
そして、私は子どもたちに、自分の価値観を押し付けたくもないなと、頭凝り固まってないか時折見直したいとは思ってます。
企業また、単なる私物ではなく、公的な存在だという考えたに基づいているのだろう。そもそも、ドイツの企業には、経営の執行機関である取締役会(Vorstand)に加え、その上に立って経営を監督する監査役会(Aufsichtsrat)がある。この監査役会のメンバーの3分の1から2分の1は、労働者(従業員)の代表から成っている。ドイツでは、企業もまた公的な責務を負う以上、労働者が経営に参加する権利が認められているからである。
私は賛成です。マイノリティの方々が社会で重要な役割を担うためにはポジションを「塊」で創設しないといけません。自然発生に任せるとシニア男性社会の大きな慣性の法則に負けてしまいます。

ちなみに、とある社外取締役マーケットの最前線にいる某女性(お姉様)から伺ったところによると、「私みたいにビジネス経験のある女性は良い会社を選び放題。でも、男性のおじいちゃんたちは、結構社外取締役の席をとるのに競争が激しくて、でも結構美味しい仕事だから社外取締役になりたくて、会社や社長にすり寄りながら仕事をしてしているのよ」だそうです。
東証1部大手企業でも女性社外取締役は足りませんので、年収1,500万円を3−4社担当すれば高額所得者です。最近だと株式ももらえます。

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今30代くらいの若いプロフェッショナルの女性は、あと数年死ぬ気で現場でがんばって、かつ、専門分野を磨きソーシャル/メディアで情報発信を行い、できれば政府の委員や重要カンファレンスで講演を経験すれば、40歳前後から違ったkキャリアトラックに乗れると思います。
私は未成熟なフェーズでは何でも形から入ることは大切だと考えています。

こういうときにもっとも意味のないのが「意識を変える」というもの。最初はカタチだけで魂が入っていなかったりするものですが、どうしたって時間はかかります。

別に高級ゴルフクラブを買い揃えたからってゴルフの腕が上達するわけではありませんが、それでもいいクラブを持つとラウンドするようになるから結果的に上達するんですよね。

カタチから入るも魂って後から付いてくるものです。
日本政府の女性管理職30%目標と同じく、こういった女性登用のルール導入にあたっては必ず賛否の声が出てきます。

数値目標は本質的な解決策でないことは誰もが理解しつつも、『義務付け』をしてでも、下駄を履かせてでも、まずは事例を作っていかないと、何もせずに今の男性社会の構図に変化は出てこないと思います。
今でもクォーター制に対する疑問の声は少なくない。また、ダイバーシティが女性優遇と捉えている人も、内心では少なくないのでは、と感じる場面もよくある。

自分自身30日年の会社員生活を経て感じるのは、やはり決める側のダイバーシティは不可欠だということ。頭や理論ではない。女性の敵が女性という言葉も多く耳にした。しかしそんな働く価値観が「普通」だった時代は終わっている。

消費財の記事でも一度慣れた習慣はなかなか変えられないというデータがあった。働き方もそう、だから迷い悩む。そのためにもダイバーシティがジャッジする側に必要だと思います。
こういう話に触れる度に、Newspicksの昔(2014年ころ)のスパイラルホールのイベントを思い出す。

ゲストの日経の方は臆面もなく「男子学生に下駄を履かせないと女子学生ばかりになる」と仰っていた。そこで女子学生を採らないジェンダーバイアスが存在する以上、こういった施策は必要かと思う。

その時の文字起こしはこちら。

なぜ女性は経済ニュースを見ないのか? 経済ジャーナリストが社会構造から読み解く
http://logmi.jp/24807