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こちらのイベントでも解説させていただいたが、高度なデジタル人材(この言い方もアレゲだが)は、それぞれのコミュニティの中からの評判や発信から会社の評価をしていて転職意向をもっていく。

https://logmi.jp/tech/articles/320992

その中で
・透明性の高さ(目的やビジョンとメッセージの一貫性)
・キャリアへの投資(信頼できる高いレベルの同僚がいるなど)
・開発環境への投資(生産性を高める組織文化)
によって自分のキャリアにとって良い場所であるかを認識している。

よく給与高くないと転職しないんでしょということで給与のことが取り沙汰されるが上記のポイントを押さえずに給与だけ上げてもすぐに転職されてしまうし、文化が定着することはない。
言葉にするとごく当たり前になってしまいますが、これまで以上に経営者に『発信力』が求められるようになっていると理解しています。

優秀人材向けの市場においては、リモートワークや就業時間、高額インセンティブなどの新しい働き方が徐々にあって当然(ないと俎上に上がらない)なコモディティになる中で、なぜこの会社で自分が働きたいか?という共感こそが最も重要視されているということ。そこを担保するのは人事施策や仕組みではなく、何よりも候補者・社内人材に届ける経営者の言葉と思いだと思います。
獲得競争が激しい領域でも、市場の相場はある程度決まってきます。米国では2015年くらいから「パーパス重視の経営」に目を向けるようになっています。ある調査では「人々の生活や社会に対してポジティブなパーパスを掲げる企業で働くならば、給与が下がってもいい」と答えた人は全体の49%との結果も。企業理念やカルチャーとその発信が、デジタル人材の獲得のキーとなるでしょう。
報酬のみでは、満足は得られない。古くはハーズバーグの二要因理論があるが、モチベーション要因が十分なければ報酬でその不足を補うことはできない。 報酬が低いと感じれば、不満を感じるが、十分だと思っても満足にはつながらない。
これはデジタル人材だけでなく 働く人々に共通だと思う。
「デジタル人材」っていうカテゴライズもアレなのはとりあえず我慢して・・・
「安い給料でも、ビジョンに賛同してくれたら働いてくれるのか!」とか、おめでたい勘違いを経営者はしちゃいけませんね。
フェアな報酬を提供することは最低条件かなと思います。
チェンジモンスター(=現状維持を強く望み、変革を阻むモンスター)が多い組織には、デジタル人材はなかなか定着しないでしょうね。無駄に気力と体力と時間を使っていたら、自分のスキルセットが瞬く間に劣化してしまうので。。。
初任給1000万円を「高額報酬」といっているようでは、優秀なデジタル人材は獲得できないと思う。できる人は、ワクワクできる上にもっと高額な報酬を提示してくれる外資などに流れてしまうでしょう。
初任給1000万円というのは日本の大企業の初任給としては破格であっても、日本企業の年収を考えればさして高額ではありません。

一昔前は、銀行で30代を超えれば誰もが年収1000万円を超えた時代がありました、

年率1割で年功賃金上昇が見込めるのであれば別ですが、まったくその後の保証がない段階で年収1000万円というのは魅力に乏しいでしょう。

いっそ、3年契約で5000万円というふうに、中長期スパンでの提示が必要ではないでしょうか?
この記事で指摘されていない点を自分視点で補足します。

ごく僅かな身の回りの例を見ていると、自分がその会社にいったら成長できるかという視点で見ているように思います。すなわち、「君が最初のAI人材だよ」とか「君が入社則マネージャーだよ」と言われるのは刺さらないみたいです。それよりも「XXの論文で有名なYYさんはうちの部署だよ」と言われると、「YYさんと一緒に仕事ができる」という点で心が揺れるようです。

当然給与も大事であることは間違いないです。「優秀な人材がほしいけど社内規定で(他の社員とのバランスも考慮すると)これくらいの給与が精一杯で。。。」という議論は未だによく目にします。
デジタル人材の定義がイマイチなのは置いておいて。

優秀なデジタル人材は高額報酬だけではないです。働き方の柔軟性はもちろんのこと、エンジニアとして成長できる環境があるかというのは非常に重要です。

高い報酬があっても社内調整や無駄なプロセスや段取りが多いといった生産性に寄与しない仕事が多いとモチベーションを失います。旧来からの日本企業にある謎のあるある満載の会社では優秀な人材は集まらないです。