賞与の差、課長級で2倍 三井住友海上でジョブ型導入
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米系などの企業では ジョブ型・ジョブディスクリプションlに基づいた給与報酬に対して成果でリワードするのはあたり前だ。 大きな違いは賞与の考え方。 日本の場合 年棒を12で割るのではなく12プラス賞与月数で割っているところも多く インセンティブという位置付けが難しい。
総額でしっかりしたレビューを元に差がつくとしても、賞与の位置づけが曖昧だと 混乱が起こる可能性もある。
個人個人が自分のゴールを設定しジョブディスクリプションに基づいて成果が判断されるためには、評価者の自覚と評価スキルが必要であることは言うまでもない。
しっかり準備実施してほしい。ジョブ型とメンバーシップ型の定義を明確にせずに、キーワードだけが独り歩きしている（あるいは意図的にそうしている）ために混乱を招く記事ですね。
「フルタイム」「無期契約」「直接雇用」の3条件を満たせば正社員として求められる欧米とは異なり、日本ではもう一つの条件をクリアしないと正社員とは呼べない。
その条件が「職務の内容及び配置の変更」であり、このことは平成27年4月1日に施行されたパートタイム労働法の９条に明記されている。
この４つ目の条件付きで正社員雇用している人事制度のことを「メンバーシップ型雇用」と呼んでいるだけの話。
つまり、ジョブディスクリプション（職務定義書）の有無、ボーナス配分の上下限倍率設定、業務等級や職務等級に応じたボーナス配分倍率、MBOやOKRで定められた業績評価へのボーナス査定と、ジョブ型雇用とは一切無関係です。
ということで、「メンバーシップ型雇用」をベースとしたまま、職務定義書を活用して人事評価と給与査定を実施することは、企業側の選択肢として当然存在していると見るのが妥当かと思います。
働く人にとって一番良いのは、職務限定型の終身雇用制度であるはずで、これを実現できない企業が「メンバーシップ型は維持できない」と言うので、「ジョブ型にすれば解決する」というへんてこなロジックがまかり通っているのが、日本の現状。
要は、仕事に見合った評価を行い、成果と貢献に応じた給与とポジションで処遇さえできれば、メンバーシップ型だろうがジョブ型だろうが、人材を採用しやすい方式を個社が選択すれば良いだけの話です。
