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米系などの企業では ジョブ型・ジョブディスクリプションlに基づいた給与報酬に対して成果でリワードするのはあたり前だ。 大きな違いは賞与の考え方。 日本の場合 年棒を12で割るのではなく12プラス賞与月数で割っているところも多く インセンティブという位置付けが難しい。
総額でしっかりしたレビューを元に差がつくとしても、賞与の位置づけが曖昧だと 混乱が起こる可能性もある。
個人個人が自分のゴールを設定しジョブディスクリプションに基づいて成果が判断されるためには、評価者の自覚と評価スキルが必要であることは言うまでもない。
しっかり準備実施してほしい。
ジョブ型とメンバーシップ型の定義を明確にせずに、キーワードだけが独り歩きしている(あるいは意図的にそうしている)ために混乱を招く記事ですね。

「フルタイム」「無期契約」「直接雇用」の3条件を満たせば正社員として求められる欧米とは異なり、日本ではもう一つの条件をクリアしないと正社員とは呼べない。

その条件が「職務の内容及び配置の変更」であり、このことは平成27年4月1日に施行されたパートタイム労働法の9条に明記されている。

この4つ目の条件付きで正社員雇用している人事制度のことを「メンバーシップ型雇用」と呼んでいるだけの話。

つまり、ジョブディスクリプション(職務定義書)の有無、ボーナス配分の上下限倍率設定、業務等級や職務等級に応じたボーナス配分倍率、MBOやOKRで定められた業績評価へのボーナス査定と、ジョブ型雇用とは一切無関係です。

ということで、「メンバーシップ型雇用」をベースとしたまま、職務定義書を活用して人事評価と給与査定を実施することは、企業側の選択肢として当然存在していると見るのが妥当かと思います。

働く人にとって一番良いのは、職務限定型の終身雇用制度であるはずで、これを実現できない企業が「メンバーシップ型は維持できない」と言うので、「ジョブ型にすれば解決する」というへんてこなロジックがまかり通っているのが、日本の現状。

要は、仕事に見合った評価を行い、成果と貢献に応じた給与とポジションで処遇さえできれば、メンバーシップ型だろうがジョブ型だろうが、人材を採用しやすい方式を個社が選択すれば良いだけの話です。
ゲームのルール(基準の明確化、評価の中立性、透明性)さえきっちり決めておけば、成果で明瞭な差がつかないことこそ問題。
保険数理の試験問題とかは、データサイエンスにとっての重要な基礎である統計の難問がたくさんあって、アクチュアリーの資格を持っている人が優秀なデータサイエンティストとして活躍している事例も見たことがある。

保険会社にはこのような優秀人材がいて、彼らのようなハイレベルな数理感覚の持ち主がどんどん給与が上がっていくのはいいことだ。
もともと賞与は、各人の成果に応じて金額が異なるのが本来のあり方です。

損害保険会社は月々の基本給が相応に高いので、賞与で2倍の差がついてもあまり驚くべきことではありません。

大きな差がある企業に勤務している人が見れば、
「課長級でいまさら2倍程度かよ」
と呆れているのではないでしょうか?
成果に応じて実績次第で賞与に差をつけるのはジョブ型というより成果主義のような。
成果主義とジョブ型が混同されているように見受けられます。三井住友海上の人事は分かってあえて流行語を使ってるんだと思うけど。
ジョブ型だから賞与に差がつくっていうイメージを与えるのは間違いではないか、という気がします。普通、例えば課長ならベースの役割は同じはず。パフォーマンスを出したか出せていないか、の差で大きく賞与の額が変わるなら違和感はないのですが。
なんだか、もう、すでに混乱の極みという感じですね。

いろいろな要素を、個々に分離して考えることができず、全部、一括りにしてしまっているので、意味がなくなってしまいます。

こういったところで、HR部門のスキルと実力を計測できますよね。
私個人としては、この記事の施策は正しいとは思えません。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
無能な人間に払うボーナスはない。
でなければ、真面目に働いて結果を残している人が馬鹿を見る

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