Google､メルカリが採用､心おどる｢すごい目標｣の立て方とは
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注目のコメント
OKRはとても有意義な目標の立て方ですが形だけ真似ても意味がないものです。その目標を作る心理的安全(6〜7割達成の安全性含めて)が担保されないと挑戦の機運が作れませんし管理職の関与も指示型ではなくサーパントと動機付けに。目標管理ツールではなく動機付け育成ツールに近いと思います。 いかに内発的動機を作り出し、挑戦する姿勢を作るか、そしてチームとしてのアクションにするか。
理解して使わないとただの管理ツールになってしまうので、管理職 上位職の理解促進が何より大切だと思います。残念ながら、目標達成のために、低く目標を設定して達成率を意図的に上げるような制度運用上の問題が昔から多く顕在化している実態がある…。MBOもOKRも自身でコミットできるか、目標達成することで、どのような意味があるのかを考える機会が設けられることが大事だと思う。個人的には、組織への貢献度合、更なる成長に欠かせない取組みへの影響度合などを個々人の目標に設定することを奨励したい。自分の目標がどれだけ達成しても、組織が成長しなければ、原資である利益の確保が難しくなり、貰える筈の報酬は手に入らない…。一人ひとりの成長や目標達成が組織の成長に寄与するために、"WE"で考えて、"I"で為すべきことを思考することを意識したい。その先にある顧客が存在していること言うまでもない。
自分の組織でもOKRを使っていますがなかなか難しい部分もあるなと思いながやっています。
・事業目標と組織の目標、個人の目標をどう関連付けするか
・定量的な数値をどう設定するか
・目標の高さをどこに設定するか
などなど考える部分は多いですがOKRに限らず目標設計は納得感を持ってもらいそこに向かって走っていけるようにする事が大事だと思うので、そこが組織の中でうまくコミュニケーションをとりながらできると良いなとは思います。
