在宅勤務でも｢人間関係が良好な人｣の行動原理
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うーん。これを読んで明確な指針が描けた人っているのかしら。まあ、全部ノウハウ出すわけにはいかないという事なのかもしれませんが。
全般的に丁寧にコミュニケーションとりなさいと言っているような印象かあるのだけど、それだとリモートはオフィスに勝る事はないんじゃ。
営業であるなら受注を富士山の頂上として、提案のどの状況を富士山の何号目かを徹底的に明確に定義して、今自分の案件は何号目にいるのかを把握すれば良いのでは。2号目から3号目に上げる方法は個人商店的スキルでも、どんどん個性を出したら良い。大事なのは2号目から5号目に上げる難しさと、6号目から登頂までの難易度の差と必要なスキルと、部下のスキルレベルを知る努力を予めしておけば、リモートだろうがリアルだろうが聞く内容は変わらなんですよね。
後は案件が滞った時にどれだけ迅速に部下のサポートできるかですかねー
注目のコメント
オンラインでの監視について
リモートが普及すると「上司が部下の仕事ぶりを常に監視する」ことでできなくなる。アメとムチ、信賞必罰という外在的な刺激によって部下を仕事に駆り立てる、昔ながらのマネジメントが機能不全になる。
そもそも外在的な刺激はルーティンワークには一定条件下で効果的だが課題解決を行うような発見的な仕事には不向きで、後者には内発的動機づけが重要と、20世紀中頃からの研究結果から明らかになっています。
なので根本的には、外在的な刺激ではなく、内発的動機づけにより駆り立てられる組織を以下に作るかという点が解決策なのではないかと思います。
ダニエル・ピンク著のモチベーション3.0では内発的動機づけには3要素、Autonomy、Purpose、Masteryが重要と説かれており、この3要素をいかに組織に実装し、管理型組織から脱却して自律型組織へ進化することが出来るのかが、リモートシフトするこれからの社会において戦い抜けるか否かの分岐点になるのではないかなと。
▼内発的動機づけという観点で自律型組織の作り方についてまとめました
https://speakerdeck.com/wantedly/drive-your-team如何に『心理的安全』がある環境を構築するか、です。これはリモートワークだから必要なのではなく、どんな状況でも同じですが。
心理的安全が無かったら、メンバーは本音で話してくれない可能性あります。そしたら、いくら話を聞いても無意味だし、下手すると逆効果になりますからね。
そして心理的安全は信頼関係がベースです。それを構築する能力がある人がマネージャーになるべきで、それをどうやって良いか分からない人はマネージャーには不向きでしょう。うーん。やはり部下という言葉に違和感を感じてしまう。
今は多様な人材が多く、上司より現場を動かすのに長けている能力を持っている方も多いです。
お客様への対応同様に我が事のように考えて接し、メンバが困っていることや課題に対して働きやすい環境を整えることに協力していただける上司だと嬉しいのではないかと思います。
