なぜ今、タレントマネジメントが必要なのか？「5年で2.4倍」成長市場の最新動向
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注目のコメント
「既に自社で運用している」企業が21%となっていますが、これは流石に盛って回答している企業が多いでしょうね。
大手企業を見る限り、そもそも短期・長期いずれのデータであっても、しっかりと人事データを蓄積するような仕組みを整えている企業はほぼ見たことありません。Excelや紙ベース（もしくは人事部の頭の中）で管理されている場合がほとんどです。
また、ここでは触れていませんが、社内での人事データだけでなく、Gallup社が提供するStrengths Finderのような潜在的な特徴のデータを集めていくことも重要です。たまたま社内で自身の潜在的能力を発揮する場に出会えた社員はその特徴がデータとして蓄積されていますが、そうでない限りはその才能は誰からも見つからず埋もれた人材となってしまいます。この埋もれた人材を発掘するためにも外部評価によるデータの蓄積も重要です。ITツールはタレントマネジメントを支援するものです。ツールの導入でタレントマネジメントができるという訳ではありません。
“適所適材”を目指すのであれば、自社ビジネスを構成する職務もしっかりと整理しないと、タレントを有効活用できません。全従業員のヘッドカウントや勤続年数別のエンゲージメントスコアの推移、職務毎の報酬・昇級率分布などが把握出来ず、"見える化"のために、タレントマネジメントシステムを取り敢えず導入する…"見てる化"を目的にしている企業は、エクセルの延長線での効果しか得られていないだろう…。
見える化の"向こう側"を見据えて、タレントマネジメントの運用を支えるインフラ基盤として導入している企業との差は大きい。正直、SaaSベンダーの言いなりになっている実態が否めない…。自社における『適材・適所・適時・適量』を如何に具現化するか…システムの機能を十分に理解し、その機能を活かした運用モデルを設計することが極めて重要になる。
人事部員のRESKILLも欠かせないことは言うまでもない…。
統計解析やデータサイエンスの基礎レベルは習得し、人的情報をどこに、どのように活かすかを自らデザインすることが求められる。今までの人事部の役割では、これからの経営の舵取りを考えると、不十分であるのは明白である。今までの経験が通用しなくなる領域の代表格であり、"人を見て、活かすこと"を本気で考えるのならば、経験と勘に頼った運用から早期に脱却するべきである。タレントマネジメントシステムの有意性を理解した活用を具体的に描写することを期待したい…。
