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働き方改革実現会議で「残業上限」と同じく目玉だった「同一労働同一賃金」ですが、「同一労働同一待遇」と言い換えてもいいかもしれません。今、手当、休暇など待遇面の不合理な差は裁判で負けることが多いと、企業は覚えておいた方がいいかもしれません。もう少し判例が積み重なれば、賃金の方に踏み込んだ判決も出てくるかもしれませんが。
今回は判例としては正しいとは思うが、
視点を変えると、今後は正規雇用も含めて、
全体的に新規の雇用が抑制される可能性がある。
労働者にそのブーメランが戻らないように
しないといけない気がします。

周囲を見渡すと経営者の雇用マインドが
冷え込んでいる気がしてなりません。。
正社員との働き方の違いがあるのであれば、水準の格差は理解できるが、制度そのものの適用を否定するのは、理解できない。

とりわけ、賞与については、正社員において、月例賃金の補完的要素が否定できない。であるなら、職責の相違を支給水準の格差を設けて支払うべきだ。
また、経営組織の業績は、すべての従業員の努力により産み出されるものであり、業績成果の側面でも、賞与を支払うことの意味がある。

退職金についても、期間の定めのない長期雇用の正社員の勤続に対する功労に報いる制度であり、短期雇用には、そぐわないとしてきたが、短期雇用者が、10年20年雇用契約を反復することは、ざらにあり、正社員と格差はあっても退職金制度の適用をはかるべきだ。

賞与・退職金の判決は、企業側の影響の大きさに対して、忖度したように感じてしまう。
以前もコメントしましたが、労基法などの趣旨からすれば、ボーナスや退職金の支払いは雇用者の義務ではなく「恩恵的な性格」を持ったものです。

それに対し、休暇は労基法に有給休暇付与が規定されているように、継続的に働いたという「労働の対価的な性格」を持っています。

ファジーなのは「手当」ですが、安い基本給を手当で補っているような場合は
「労働の対価的な性格」を持っていると判断したのでしょう。

判断基準は、「恩恵的なもの」か「対価的なものか」で考えるべきだと思います。

おそらく、この大枠は2020年4月施行の新法でも維持されると考えます。
不公平が生じるには理由があるわけで、不公平な対応を受けたことを(難しいですが)ポジティブに受け止めて、新たな行動を始めるきっかけになるとよいのですが。

勝者なき訴訟はなるべく起きないとよいですね。
退職金とボーナスを正社員以外に払う命令を出すとさすがに経営に与えるインパクトが大きい。ダメだというつもりはないが、影響が大きいのでもう少し社会への適応まで時間が必要な気がします
"結果が分かれた要因には手当の趣旨が明確だった一方、退職金やボーナスは支給目的が複合的なこともあると言えそう"
とりあえず、5件の判決を読んでいるが、事例判決ならば、一般化はできない。

結果だけでなく、争点と判断とその理由を並べて欲しかった。そのためには、一審と二審も取り上げないと、よく分からない。当事者が主張していない論点は判断されてないから。
先週の労働裁判についてわかりやすく表にまとまっています。