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90年代半ばに、従業員の中高齢化に、組織ピラミッドが維持できなくなることを踏まえて、労組から、中高齢従業員の再配置対策を経営に提言したことがある。
当時の人事担当は、「成長で吸収する。」と、あっさり答弁した。小売で養われる商いの力を活かしきるということだし、グループの成長に伴う将来に向けての経営者不足を補うとの意志もあった。
雇用したら、一生をともにするという、オーナー企業、創業からの人に対する雇用倫理を感じた出来事だった。
また、品質管理やプロジェクト管理とかセキュリティなどの屋台骨の仕事は地味ながら経験が必要な領域だったりもします。若手が敬遠しがちな部分でもあるのでそういったところをカバーできるシニアのニーズはこれから増えてくるはずです。
一方で役職経験者で若い人を下に見てくる人、新しい技術を学ぶ姿勢のない人、ステレオタイプで柔軟な考えの持てないシニアは扱いにくく、現場が逆に伸び伸び仕事ができないなど生産性が落ちたりするのでご退場いただきたいです。
優秀で、求められる人材は、市場からのニーズにより、値がついて、売れるので、会社を作って、売り場に並べないと売れない人材だと、最悪の場合、大企業病の老害人材をばらまくことにもなりませんか?
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
現在はほとんどの会社が「60歳定年→再雇用(給与は半減)」ですが、今後は60歳時点の給与がほぼ維持されます。
45才で出世の勝負はつきますが、その後20年間も会社生活は続きます。
55才で役職定年になってもまだ10年あります。
そんな中で、NECと同じようなことを考える会社も多いと思います。
しかし実態としては、そんな人に来てもらうより若い人を採用したいという会社が大半だろうと思います。
結果的には受け入れ先がなくなり、自社内で仕事を探すという羽目になりそうな気がします。
最近、30代の会社員の方を対象とした調査をやりましたが、役職定年や再雇用といったシニア社員への辛辣すぎる意見の多さは予想以上でした。
特に「昔話」の多いシニア社員ほど嫌われます。過去の経験など使えないどころか邪魔になるケースも多いです。
シニア社員自身の意識改革も必要です。
特に求められるのは年下部下や若者を助ける「フォロワーシップ」ですね。
自分の意見を押し付けず、組織の円滑油のような存在になれれば居場所はあります。
それが嫌なら会社を出て居場所を見つける方法もあります。地方企業やNPOなどが候補になるでしょう。
ただし(大企業にいた人であれば)収入は半分以下になってもいいという覚悟があればですが…。
また私たちはビジネスパーソンとしては、一人一人がキャリア自立をしていくことが必要ですね。私は40代前半ですが、今からでも将来に向けて価値を高めて行くことをやっていこうと思います。
2025年の崖と称して、経産省が警鐘を鳴らしている通り、2025年にはIT技術者が国内で43万人不足すると予想されています。
また、世の中ではDXと称した変革が必要不可避になっている状況ですが、中堅企業以下には一人情シスと言われるように、IT技術者が事実上存在しない企業がたくさんあり、競争力をそいでいます。
NECのシニアな技術者がその要求にこたえられれば、社会価値の高い取り組みと言えます。本人も派遣先も正にWin-Winです。募集が驚くほど押し寄せ、高給で派遣されることを期待します。